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育児休業期間の長期化に伴う留意点について

企業の人事に所属する者です。
当社の育児休業制度における育児休業期間について、延長期間を含め、現行の「子が１歳６カ月迄」から、「子が３歳迄」取得できるよう、長期化を検討しております。
又、これに伴い、現行はそれぞれ１回に限っている延長（または新たな取得）および延長期間における終了予定日の変更（繰り下げのみ）についても、回数制限を撤廃し、事情に応じて都度申し出可とするつもりでおりましたが、受入部署が混乱する可能性があるとの指摘があり、どのようにしようか迷っています。
既に３歳迄としている企業も多くあるかと思いますので、実施例等を含め、申し出や変更について、運用面で支障を来たさない方法についてお教え頂きたく、よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2014/10/22 15:27　ID：QA-0060591

福利厚生

*****さん: 東京都／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

育児休業長期化の留意点

申請については、３歳まで「1ヵ月前までに申し出て、１ヵ月以上1年以内」とし、変更は「1ヵ月前までに申し出る」が一般的です。
もちろん、１歳６ヵ月を超える部分につきましては、会社が任意に決めることができますので、
業務の性質などにより、決定できます。
３歳までの短時間制度や時間外免除と足並みをそろえておくと社員がわかりやしでしょう。

また、別の観点で、休業は必ずしも長ければいいというものではありません。早期に復帰できるような職場環境づくりが会社としても本人としてもメリットがあるはずです。

投稿日：2014/10/23 10:36　ID：QA-0060601

相談者より

大変参考になりました。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2014/10/23 18:50　ID：QA-0060616大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、確かに育児支援の社会的要請の高まりから法定基準を上回る育児休業について認める企業も増えてきています。

しかしながら、そうした育児支援の強化に関しましては、当然ながら個々の会社の職場事情等を考慮した上で慎重に決められるべきです。支援強化している企業は人事管理面で余裕のある大手企業か、特に会社全体として育児支援のポリシーを貫いてる事業所であるものといえるでしょう。

仮に十分な現場調査もせず時流というだけの思いつきで導入を実施すれば、現場で混乱が起き管理職等からの反発を招くのは必至といえるでしょう。また運用面での対処法につきましても職場によって様々ですので他社の模倣で済む問題ではないといえます。

従いまして、運用面で支障をきたさない為には、まず各部署における人員配置や業務事情を精査され、代替要員等について現場の意見も聴きつつ、起こりうる問題に対応出来るか否かを自社でしっかり検討された上で導入可否を決められるべきといえます。

投稿日：2014/10/23 17:32　ID：QA-0060610

相談者より

参考になりました。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2014/10/23 18:51　ID：QA-0060617参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

大隅　隆行: 株式会社ビジネスブレイン太田昭和　　人事コンサルタント/社会保険労務士

所属企業

回答します

育児関連に関する人事施策の拡充についてのご相談と拝見しました。

昨今私どもでも、育児関連の課題について、ご相談を受けるケースが非常に増えています。
ここで、大切なことは、制度拡充の目的を明確にすることです。
会社としては、あくまで育児休業者を増やすこと自体が本来の目的ではありません。
これを目的としてしまうと、休業を取得したが、その後復帰がかなわず退職にいたってしまう
ケースがほとんどになってしまいます。これでは単なる退職猶予策です。

本来の目的とは、育児の事情になった方が、退職という選択をせず、
育児の間は家庭生活を優先するために会社は休業し、その後、満を持して復帰し、
これまでの経験・スキルを基に活躍いただくことです。
つまり、早期復帰策という視点を軸にして拡充することが本来すべきことだと考えます。

そのためには、大きく以下の点が重要なポイントとなります。
1.　人事制度上での育児休業者の位置付けの明確化（キャリア、処遇等）
2.　早期復帰促進のための施策（休業復帰プログラム等）
3.　育児休業者が出た部署の代替要員補填策やその所属部員に対しての配慮処置

これらを十分に拡充要素として盛り込むことが、本来会社が追求すべき
育児支援策と言えます。

その点踏まえ、ご検討いただくことをお勧めします。

投稿日：2014/10/24 12:56　ID：QA-0060623

相談者より

参考になりました。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2014/10/24 17:37　ID：QA-0060627参考になった

回答が参考になった 0件

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