降格、降給と就業規則
いつも相談内容拝見させて頂いています。
管理職2段階、一般社員3段階の職能資格制度（ブロードバンド）を2年ほど前から採用していますが、
採用時に「降格、降給」もあり得ることを社員に説明は実施していますが、人事規定面での整備を
行っていませんでした。
下記の通り規定の変更を検討していますが、
・何か内容に関しましてアドバイスを頂けますでしょうか？
・それ以外に何か気をつけるべきこと等ございましたら、ご教示いただけますでしょうか？
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（改定前）
人事異動（就業規則）
「会社は業務の都合により、従業員の就業する場所もしくは仕事の内容の変更を命ずることがある」
基本給の決定（給与規定）
「基本給は、従業員の職務遂行能力、経験、技能等を考慮して、各人別に決定する」
基本給の定期見直し（給与規定）
「会社の業績及び各人の勤務成績等を考慮して、原則として毎年７月度給与にて実施する。
但し、７月度給与の見直し分については、８月度給与で遡及して支給する。」
（改定後）
人事異動、および昇降格（就業規則）
「会社は業務の都合により、従業員の就業する場所もしくは仕事の内容の変更を命ずることがある。
また会社は、従業員の勤務成績等を考慮して昇降格を命ずる。」
基本給の決定（給与規定）
「基本給は、従業員の職務遂行能力、経験、技能等を考慮して、各人別に決定する」
基本給の見直し（給与規定）
「会社の業績及び各人の勤務成績等を考慮して、原則として毎年７月度給与にて給与改定（昇給・降給）を実施する。
この場合、７月度給与の見直し分については、８月度給与で遡及して支給する。
また会社は、従業員の昇降格等に応じた給与改定（昇給・降給）を臨時で実施することがある。」
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お手数ですが、ご教示頂ければ幸甚に存じます。
投稿日：2013/12/04 18:26 ID：QA-0057103
- OMGさん
- 東京都／機械（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
賃金減額もありうるわけですから、今まで減額がなかったとすると、
社員さんからみれば、不利益変更ということになります。
よく説明して、合意の上、改定する必要があります。
ただし、口頭でも、降格・降給があることを説明し、社員の納得・周知していたということであれば、就業規則の改定は、スムーズにいくと思われます。
記載方法については、いろいろですが、私見としては、人事異動と昇降給は、別の規定にします。
投稿日：2013/12/04 19:23 ID：QA-0057107
相談者より
早速のご回答、誠にありがとうございました。
大変参考になりました。
投稿日：2013/12/05 09:05 ID：QA-0057123大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、賃金制度の定めにつきましては、就業規則の必要記載事項ですので、新しい制度について定めが無ければ有効となりえません。また、内容も広範囲に及ぶ事から、通常であれば本則上に委任条項を定めた上で別規程にしてきちんと詳細規定を置くことになります。勿論、別規程も含めまして就業規則全体という事になります。
従いまして、変更手続きは必須ですが、この度のように降格・降給の定めを新たに設ける場合ですと、労働条件の不利益変更に該当しますので、原則としまして労働者の個別同意が求められます。御社の場合ですと、入社時に説明済みという事でこれまで特に異議も出されていないことから同意を得る事は現状追認といえますし、さほど困難で無いものと考えられます。それ故、早急に賃金規程整備を進められることで対応可能といえるでしょう。
投稿日：2013/12/04 23:34 ID：QA-0057119
相談者より
早速のご回答、誠にありがとうございました。
大変参考になりました。
投稿日：2013/12/05 09:06 ID：QA-0057124大変参考になった
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