労働契約法改正に伴う有期雇用者の契約打ち切りについて
契約社員の雇用についてご相談です。
弊社には契約社員が多く在籍しています。20年以上の勤続者も存在します。
契約期間は1年間で、処遇条件は個別に契約している状況です。
契約更新時には評価を行い年俸改定（減額もあり）しており、本人の能力不足で改善が見込まれなかった場合には契約の打ち切りも行っています。
現実的には、打ち切りになるのはごく少数ではありますが。
この度、労働契約法改正に伴い制度を見直しております中でのご相談です。
無期を見据えて、今後の契約社員に求める基準を厳しくしていく予定なのですが、
次の対応が問題ないかどうかを教えてください。
1）新たに入社する契約社員に、新たな基準を提示して、満たさない場合に契約を更新しない。これを1年～3年間で注意、フォロー、改善確認を行いながら進める。 これの是非、
2）現在在籍する契約社員に、新たな基準を提示して、満たさない場合に今後の契約を更新しない。これを来年から3年間をめどに注意、フォロー、改善確認を行いながら進める。 これの是非。
3）現在在籍する契約社員に、現在の基準において能力不足者に対し契約を更新しない。現状でも求めている基準であり、現在でも契約を打ち切っている。これを来年から3年間をめどに注意、フォロー、改善確認を行いながら進める。 これの是非。
どうぞよろしくお願いいたします。
投稿日：2013/08/27 14:28 ID：QA-0055888
- *****さん
- 大阪府／販売・小売（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご質問の各々の是非について回答させて頂きますと‥
１）新たに入社する社員に対して新たな基準で契約更新可否を決めるのは当然の措置ですので全く問題ございません。勿論、入社時点で新たな基準に制度変更されており、かつ当人にも当該基準が周知されていることが必要です。
２）新たな基準の設定が契約社員にとって更新可能性が低くなる場合ですと、一種の不利益変更となりえますので、慎重な対応が求められます。具体的には、就業規則の変更手続きは勿論、労働者側にも十分に事情説明を行い極力同意を得た上で文面のような複数年に渡る経過措置を採られるのが妥当といえます。
３）現行基準に従うわけですから、特に問題ございません。但し、更新を重ねている契約社員についてきちんとした評価や更新手続きを踏んでおらず実質的に自動更新となっているような場合には、突然の更新拒否に解雇法理が適用され無効となる可能性も生じますので注意が必要です。
投稿日：2013/08/27 19:43 ID：QA-0055895
相談者より
まったく仰る通りだと思います。
注意して制度設計を進めていくようにいたします。
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2013/08/28 10:23 ID：QA-0055910大変参考になった
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