労働契約の内容変更について（６０歳以降の契約）

いつもお世話になっております。
労働契約内容を変更したいと考えています。取り急ぎ、現状は以下の通りです。


≪現状≫
①同様の業務をする者の呼称（仮にスタッフという）があり、労働時間・福利厚生適用
によって３区分がある（仮にＡ、Ｂ、Ｃとする）。
②スタッフＡは日給者、スタッフＢ・Ｃは時給者。
③福利厚生３種のうち、適用されているのはＡが３種、Ｂが２種、Ｃが１種。
④社会保険適用は、Ａ・Ｂが健保・厚年・雇用、Ｃが雇用。
⑤スタッフＡ、Ｂ、Ｃが持つ労働契約書には「最長契約期間は６５歳誕生月まで」と記載されている。


≪変更したいこと≫
①現状契約はＡＢＣともに、６０歳生年月日が属する月の末日までとする。
②６０歳生年月日が属する月の翌月初日から６５歳生年月日が属する月末までは、
ＡＢＣ一律、区分Ｄ（全て時給者）として契約する。
③Ｄは、高年齢者雇用安定法に基づく雇用確保措置として位置づけている。
④Ｄの福利厚生は、上記福利厚生３種のうち、１種のみ（＝Ｃと同じ）にする。つまり、
ＡとＢは現役比で適用が減少する。
⑤Ｄの社会保険は、Ｃと同じ（雇用のみ）にする。つまり、ＡとＢは現役比で労働時間を短縮する。
⑥賃金水準は維持する（Ａの最終日給を時給換算する、ＢＣは据え置く）。


≪お聞きしたいこと≫
①契約内容は激変しているとは認識しています。対応としては、直接スタッフに丁寧に説明し、
６０歳以降の契約について「高年齢者雇用確保措置」と位置づけた新条件として提示し、契
約更新することに同意を得ようとしています。このことは、法的に問題がないでしょうか。

②現行の契約書で「最長６５歳誕生月まで」とあることから、現状の契約が継続されるもの
と認識しているスタッフもいると推測しています。今回の変更案では、６０歳までは現状
維持で、６０歳以降の契約内容を変える、ということなので、最長契約期間の変更（＝ＡＢＣ
は６０歳までとする。６０歳～６５歳はＤで新契約）という解釈になりますか？また、その
解釈に法的な問題点はないでしょうか。

③６５歳誕生月まで、と記載したのは２年前です。その時に十分な検証もなしに記載している
ことが分かっており、これは会社側の瑕疵と認識しています。しかし、正社員も再雇用制度
により労働条件が激変し、当該スタッフだけが現役継続となれば、会社全体の士気にも影響し、
また、人件費の純増要因となってしまいます。やってしまったことの後処理となってしまい
ますが、この変更に理解を得られる効果的な方法として、丁寧な説明の他に何があるか、ア
ドバイスをお願い致します。


会社、人事部の勝手な取り扱い検討ですが、ご教示頂ければ大変幸いです。

投稿日：2013/08/01 12:13　ID：QA-0055594