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人事のQ&A<解決済み>
相談数15416件   回答数33320

人事評価制度の構築について

当社は、創業後4年目のいわゆるベンチャー企業ですが、業容拡大をにらんで、人事評価制度の構築を企図中です。

検討にあたって、留意すべき点、また導入にあたってどのようなプロセスを踏むのが良いかのなどについてアドバイスが頂けると幸甚です。

よろしくお願い致します。

  • *****さん
  • 東京都
  • 販売・小売
  • 回答数:5件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2006/07/11 11:11
  • ID:QA-0005320
プロフェッショナル・人事会員からの回答
5件中 1~5件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/07/11 12:05
  • ID:QA-0005323

株式会社クイック リクルーティング事業本部|戦略推進マネージャー

人事評価制度の構築について

はじめまして、クイックの松沼と申します。
多少なりともお役に立てるのではないかと思い
ご回答させて頂きいます。

まず、検討にあたっての留意点に関してですが2点あります。(ご存知でしたら申し訳ございません)
・人事評価制度導入の目的を明確化すること
・経営陣と人事部だけでなく、社内で目的を共有すること

業容拡大に伴って、人数が増え、社長が社員全員の顔と名前を覚えきれなくなった時に、どの人が評価をしても正当な評価になるように組まれることにより、社員のモチベーションを保つ、又は上げることができると思います。

プロセスにつきましては、また別途回答させて頂きます。
宜しくお願い致します。

  • 投稿日:2006/07/11 12:05
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/07/11 15:19
  • ID:QA-0005327

代表者

人事評価制度の構築上の留意点

■ゴルフ競技でボールを打つとき、どんなプレーヤーでも、打球を何処に落すべきかを考えます。技術問題は別にしても、初心者は次に落す場所のことで頭が一杯で、それから先のことは、落した場所の結果次第ということになります。レベルの高いプレーヤーは、この一打を、更に次の一打(例えばホールアウト)のための前工程として引算で位置づけます。
■人事評価制度の構築に当てはめてみましょう。ホールアウトは経営計画の達成結果です。一つ手前のボール着地点は経営計画の達成度を左右する、重要な経営資源の運用状況です。経営計画が最終ホールなら、人事評価制度は最終スコアを左右する重要な経営資源の管理運用制度
なのです。
■これまでの人事評価制度は、「公平な社員処遇」に重点がおかれてきました。言い換えれば、一つ手前のボール着地点の評価によって社員の業績貢献の結果処理分野だけをカバーしてきたものとも表現できます。これからの人事システムでは、経営計画を達成するためのツールとしての役割がより明確でなくてはなりません。
■具体的には、評価項目、評価要素など職種別に必要な要件を、経営計画(最終ホール)からダウンロードしてくることが必要です。この連動化が図れてはじめて、経営に密着した人事評価制度が可能になるのです。
■画面の関係上、回答が基本的な捉え方に終始してしまいましたが、「まとめ」として、弊職の経験に基づいた「失敗しないための要点」を列挙しますので、参考にしてください。
① お飾りでない、タ一ゲットとキ一ワ一ドの設定
② <システム>として構築
③ シッカリした基礎工事
④ 身丈にあわす
⑤ 凝りすぎない
⑥ 幹部社員に信念と責任を共有
⑦ 十分なフィ-ドバック用ツールを準備
⑧ 厳しいシステムと弾力的な運用
⑨ 欠かせないメンテナンス
⑩ IT環境の整備

  • 投稿日:2006/07/11 15:19
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/07/11 22:34
  • ID:QA-0005328

石崎 秀仁
有限会社マネージメントサポート

人事制度構築について

人事制度はとかく評価・処遇に視点がいきがちです。しかし、人事制度は企業目的を達成し、成果を上げるための手段・方法です。
したがって、制度を導入すれば、すぐに何かが変わる代物ではありません。
しかしながら、人事制度は、社員のやる気を引き出し、組織を活性化するために最も効果的な手段です。そして、制度を通して「こんな会社にしたい、こんな社員になって欲しい」という経営者の想いを伝えることが重要です。
そこで、
ポイント1
会社側のニーズ(目的)をベースにしながらも、社員の声を反映するための仕組みを構築する。
ポイント2
いきなり制度に入るのではなく、トップの考えを明確にすることが必要
入り口間違えてしまうと、制度を作ることが目的なってしまいがち。
ポイント3
大切なのは、会社にとって何が一番大切か、経営者・管理職(一般社員)が一緒になって考えること。
ポイント4
自分たちの制度だという意識を持ってもらうことが必要。自分たちの仕事における変革とは何かなどを真剣に考えることが望まれる。

ポイントをまとめると
1.社員に制度構築に参画してもらう。
なぜなら、事前教育と自分たちが作った制度という意識付けを行い、制度の導入を円滑に行う。
2.制度構築に参加してもらう事によって、透明性を高める。(納得性の確保)
3. 作成する過程で、自部門や自身の業務の棚卸を行うことになり、業務改善を促進する。

目的に即して丸投げにせずに、専門家の知識・ノウハウを活用しながらも、自分たち制度は自分たちで作るというスタンスが不可欠なように思います。

  • 投稿日:2006/07/11 22:34
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/07/12 13:38
  • ID:QA-0005335

この回答者の情報は非公開になりました

業容拡大のための人事評価制度の構築について

始めに、以下の点について申し上げたいと思います。

①人事評価制度はトータルな人事制度の中に位置づけられる。
②トータルな人事制度は会社のビジョン・理念・戦略によって位置づけられる。
③従って、人事評価制度も会社の・ビジョン・理念・戦略によって大きく変わる。
④人事制度=評価制度+賃金処遇制度+能力開発制度

当たり前のことですが、これがなかなか理解されていないのです。
人事評価すなわち「社員の人事的な行動」を評価する前提には、「何のために」が必要です。
業容拡大といっても、更に売り上げを上げたい、すなわち「業績拡大戦略」をとるのなら、社員の成果達成モチベーションを刺激するようなインセンティブ志向の業績評価がメインになりますし、社員のスキルを強化しつつ、個々人の帰属意識を高め、総合的な組織力を強化するという「組織拡大戦略」をとるのなら、個々人の役割・職務に応じて、達成目標を設定させていく、いわゆる「目標管理制度」と「能力評価制度」がメインになります。

さて、御社は創業4年目のベンチャー企業とのことですが、以上を念頭に置いた上で、留意点を申し上げます。

①業容拡大を定義する。あるべき姿、イメージを具体的にする。
②企業戦略的に見て、業容をいつまでに、どの程度まで拡大するのかを検討する。
③今後、組織的にどのような組織体制、どのようなジョブとポジションが必要なのかを検討する。
④現在の人的リソースでOKなものと、不足しているリソースを検討する。
⑤不足しているリソースに、どのようなスキルとパフオーマンスを求めるのか、採用基準を検討する。

当然ながら、導入に当たってのプロセスは、①から⑤のステップを仮説設定していく作業になります。また、このようなプロセスを経た上で、実務的には(1)評価制度の構築(2)賃金処遇制度の構築(3)能力開発制度の構築という流れでトータル人事制度を構築していくことになります。

以上、ご参考になれば幸いでございます。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/07/14 09:23
  • ID:QA-0005359

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

人事評価制度の構築のポイント

(1)留意する点
・貴社の評価基準を明確にすることが重要です。
・「仕事の成果」のみが評価基準になりがちです。
・「現在の仕事」だけでなく、「将来に向けた種まきの仕事」「チームづくり(価値観の統一)」「能力開発」なども評価基準になりえます。
(2)構築のプロセス
・複数のコンサルタントからプレゼンをしてもらい、最適の人を選ぶのが早いと思います。
・自社で構築するのであれば、プロジェクトを立ち上げ、「評価基準」「評価のプロセス」「賃金との連動」などの検討項目を決め、自社の評価制度をつくられたらよいと思います。

  • 投稿日:2006/07/14 09:23
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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