採用調査(バックグラウンドチェックについて)
こんにちは。いつもお世話になっております。
弊社は外資系企業ですが、この度グローバル規模で掲題の件について、見直しが図られています。
一般的には、日本において採用予定の候補者に事前の同意を仰がずに、個人情報(経歴、犯罪歴、反社会勢力との関係性など)を調査してはいけないという認識をしております。
諸外国と日本での、採用時のバックグラウンドチェックは、どこまでが許され、どこからが法に抵触するのでしょうか。また、民間の調査会社に委託すれば実施が可能なのかなど、ご指導いただけましたら幸いです。よろしくお願い致します。
投稿日：2012/11/21 10:35 ID：QA-0052227
- *****さん
- 東京都／保険（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
外国での件は当該国の法制度にもよりますので存じ上げませんが、日本国内であれば個人情報保護の観点から前職照会を始めとした情報調査につきましては原則として当人の同意を得る事が求められるものといえるでしょう。調査会社に委託したとしましても同様ですし、また情報の信頼性も担保されているものとは言い切れませんのでトラブルに繋がる可能性もございます。
ちなみに、こうした事も含め採用段階で当人の正確な経歴を把握することは現実問題としまして困難といえます。対応としましては、事前調査以上に重大な経歴詐称等が合った場合に内定・採用の取り消しや懲戒解雇の事由として就業規則に明記されておくことが重要といえます。
投稿日：2012/11/21 11:28 ID：QA-0052229
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
行政ガイドライン類は、職能判断に無関係な情報は収集は駄目と一点張り
行政機関によるガイドライン類は、 「 職務遂行能力の判断に関係のない情報は収集してはならない 」 ということに集約され、ご相談には役にたちません。 とは言っても、採用する側には、企業防衛という責務があり、違法にならない範囲で知りたいのも事実。 嘗て、学生運動歴を秘隠したとして本採用を拒否した会社決定を合法とした有名な最高裁判例もありますが、そこまで行かなくとも、「 職務遂行能力の判断に関係以外は全部駄目 」 では困ります。 あまり参考にならないかも知れませんが、 「 敢えて 」 ということなら、次のように整理できると思います。 《 収集情報の種類 》 ① 適性関係 （ 成績、志望動機 ） ⇒ 合法、 ② 人格関係 （ 思想、人生観 ） ⇒ 管理者なら優位、 ③ 周辺関係 （ 家族関係、精神状態、負債状況等 ） ⇒ 違法、但し、家族は、転勤ニーズ、精神状態は、安全配慮義務の関係で優位性も。 《 情報収集の手段 》 ① 新聞・雑誌 ⇒ 公刊物なら問題なし、 ② 調査会社 ⇒ グレーゾーン、 ③ 弁護士 ⇒ 合法だが、使い方に注意、 ④ 自己申告 ⇒ 応募者の自由意志に基づくものなら合法。
投稿日：2012/11/21 12:22 ID：QA-0052232
プロフェッショナルからの回答
外資の傾向と日本の実情
小職自身が外資経験が長く、またお付き合いいただいている外資系企業の状況からも、レファレンスチェックが日本に馴染まないことはかなり知られています。しかし本社方針で必ず取らなければならない場合、言ってみれば形式上の書類整備のため、本人にレファレンスを取らせるというのが多数を占めています。当然入社時に宣誓書を取り、経歴履歴に一切の虚偽がないことを確認出来ますので、ほとんどはこれで問題なく回るのが実態です。
さてそうした日本の実情をよく理解していない外資本社もあり得ます。その場合、まずは実態説明をすることが先ですが、同時に個人情報保護法と、日本においては興信所等を使っても照会には限界があることを説明することが欠かせません。興信所であっても、その情報が正しいと判断できる理由は無く、まして一般人である前職職場への照会はもちろんほとんど信用に足らないものと考えるべきでしょう。
投稿日：2012/11/21 19:57 ID：QA-0052239
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。