出向辞令の有無

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プロフェッショナルからの回答

小高　東

東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）　

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出向辞令について

出向の場合には、一定の目的の元、労働条件も異なり、出向先の労働条件で働くわけですから、出向辞令のみならず、出向命令書を出すのが通常です。

ただし、在籍出向であれば、就業規則に記載があれば、法律上は義務付けられておりませんが、内容がわからないと従業員も不安ですし、行ってみたら話が違うということで、トラブルやモチベーションの低下になりかねません。

投稿日：2012/11/19 22:18　ID：QA-0052183

相談者より

早速の回答ありがとうございます。就業規則は勿論ありますが、1974年以来、出向規定だけは改定されていません。また在籍出向ではありますが、子会社への製品製造移管を目的としているため、戻ったとしても籍が何処になるか分かりません。子会社へ出向したはずが、孫会社に出向していたという例があります。孫会社の辞令がHPで掲載されていたようです。子会社から一度親会社へ戻り、それから今度は親会社から孫会社へ出向するのが正しいのではと思いますが如何でしょうか。

投稿日：2012/11/20 20:04　ID：QA-0052207大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一

服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

出向につきまして辞令の有無に関しましては法令上定めが無いので、一般社員に辞令が出なくてもその事だけで違法性はございません。

しかしながら、会社間での出向契約の締結や出向者に対し労働条件が変わる場合の説明が無かったり或いは不十分であれば、後に不明確な部分に関しトラブルとなる可能性がございます。また、そもそも就業規則に出向規定が無ければ、出向自体を本人の同意無くして命じる事は出来ませんので注意が必要です。

従いまして、文面の出向期間等重要な出向条件につきましては、出向契約書の定め及び当人へ事前に辞令またはそれに代わる文書の交付と共に説明されることが不可欠といえます。

投稿日：2012/11/19 22:27　ID：QA-0052185

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2012/11/20 20:06　ID：QA-0052208大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太

株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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辞令の目的

当人の権利を保証するだけでなく、会社として本人に契約や職務を明記している証拠にもなりますので、士気高揚の観点からも辞令はやって損はないことといえるでしょう。

投稿日：2012/11/19 23:48　ID：QA-0052192

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2012/11/20 20:07　ID：QA-0052209大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄

川勝研究所　代表者

重要なのは、「 出向契約書 」「 労働条件書 」

企業で使用される辞令は、役職任免や異動の際、その旨を簡潔に書いて、本人に渡す文書に過ぎずません （ セレモニー的とまでは言いませんが・・・ ）。 出向に際して重要なドキュメントは、出向元・出向先間で締結される 「 出向契約書 」 と、出向元と出向者が交わす出向に関する 「 労働条件書 」 （ 本人の出向合意書を兼ねる ） の二つです。 幹部社員、一般社員に関係なく必要です。 「 ３年云々 」 は、出向期間として 「 労働条件書 」 に記載されるべきもので、辞令に記載する、しないの事項ではありません。

投稿日：2012/11/20 14:02　ID：QA-0052206

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ところで、書類は見せて貰う事は可能なのでしょうか。

投稿日：2012/11/20 20:09　ID：QA-0052210大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄

川勝研究所　代表者

重要なのは、「 出向契約書 」「 労働条件書 」 Ｐ２

出向元・出向先間で締結される 「 出向契約書 」には、出向者個人に開示することが望ましくない部分もありますが、出向元と出向者が交わす出向に関する 「 労働条件書 」は、出向者自身が一方の当事者ですから、当然、 「 見せて貰う事 」 になります。

投稿日：2012/11/20 21:10　ID：QA-0052213

相談者より

回答ありがとうございました。

投稿日：2012/12/26 20:58　ID：QA-0052651大変参考になった

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