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ｅラーニングの受講時間の扱い

お世話になっております。
弊社では、階層別研修のオプションとして、業務に必要な場合には、ロジカルシンキングや、財務会計知識などをｅラーニングで受講できる（上司推薦）ようにしたいと考えています。
ｅラーニングの活用は、原則、就業時間外としたいと考えていますが、残業対象の扱いとはしないつもりです。ある程度、強制力を働かせた学習となりますが、残業扱いとしないための対応方法について、お教えください。
例えば、社員本人の受講希望を要件とするなど。

宜しくお願いいたします。

投稿日：2012/09/12 15:40　ID：QA-0051288

報酬・賃金

ユキさん: 東京都／機械（企業規模 1001～3000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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研修受講時間と労働時間

判例から、職務内容と関連性がある研修であれば、自由参加であることを明示しない限り、労働時間にあたるとされていますので、
残業扱いとしないためには、自由参加と明示することです。

参加命令を明示しない場合には、
参加が強要されている（全員参加、出席をとる等）、参加しないこと自体が不利益となる（人事考課等）ようであれば黙示の参加命令があったとされ残業扱いとなってしまいます。

投稿日：2012/09/12 16:47　ID：QA-0051289

相談者より

ご回答いただき、有難うございます。
・自由参加
・評価に影響しない
この2点に注意してまいります。

投稿日：2012/09/13 07:39　ID：QA-0051299大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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有給で強制か無給で自由受講

労基法で決まったものですから、コンプライアンス上は何らかの強制力や、無言の圧力であっても、受講しないことによる不利益が生じるのであれば、それは有給としなければなりません。給与を払わないのであればいかなる不利益も、出世や勤務評定にも何一つ影響しないことを全社を挙げて周知徹底させる必要があります。単に文言でうたうだけでは弱いでしょう。
このような状況を鑑みますと、本件の趣旨からは有給とするのが無難な気がいたします。

投稿日：2012/09/12 20:59　ID：QA-0051292

相談者より

有難うございます。
ご意見いただきました内容に配慮し、検討してまいります。

投稿日：2012/09/13 07:41　ID：QA-0051300大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ｅラーニングであっても研修である事には変わりございませんので、会社が強制して行わせる場合には労働時間としての取り扱いが必要になります。

ご認識の通り、あくまで社員本人の受講希望に基き実施されるのであれば労働時間には該当しないものといえます。但し、表向きには任意受講であっても、例えば未受講者に対して人事評価でマイナスとする等不利益な措置を取られますと実質は強制参加と判断されますので、形式・実際の運用共に当人の自主的な受講であることが求められます。

業務上どうしても受けさせたい講座があれば、それだけを対象者必須受講とし他の講座と明確に区別した上で、当該講座の受講時間についてのみ労働時間扱いされるのが妥当といえます。

投稿日：2012/09/12 22:45　ID：QA-0051295

相談者より

有難うございました。
ご注意いただきました内容を前提に、検討してまいります。

投稿日：2012/09/13 07:44　ID：QA-0051301大変参考になった

回答が参考になった 0件

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