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整理解雇を行う際の従業員説明について

整理解雇を行う際に実施する従業員説明の仕方についてご質問します。

解雇回避努力義務を尽くしても整理解雇が避けられない状況において、
従業員に説明する場合の説明の仕方について、社内で意見が分かれています。

このときの従業員説明は、対象者を一同に集めて説明を行うべきか、
対象者一人ひとりを個室に呼んで、説明を行うべきか、
一般的にはどちらがベターな策といえるでしょうか？

もちろん、対象者を集めて集団説明を行う際にも、
個別の同意および質疑応答には応じるつもりでおります。

ご教示の程、宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2012/03/05 18:04　ID：QA-0048619

人事管理

*****さん: 東京都／コンサルタント・シンクタンク（企業規模 6～10人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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説明会について

対象者の人数や状況によっても変わりますので、一般論でどちらがベターという問題ではありません。また、社内で意見が分かれている理由は何でしょうか？
ただし、ひとつ言えることは、１回の説明で全て終わりにしようとは考えないことです。今回、初めての説明会であれば、まずは、一同に集めて説明するのもよろしいでしょう。状況にもよりますが、そこで、整理解雇の条件により、納得できない方のみ、個別説明とする方法もあります。
又、対象者全員で結託することも考えられますが、会社は誠意をつくして、お願いするスタンスが大事でしょう。
▲解雇回避努力は尽くしたとのことですが、その他、経営上の必要性、対象者選定の妥当性を合理的に説明できるように、整理しておくとよろしいでしょう。

投稿日：2012/03/05 18:47　ID：QA-0048620

相談者より

一般論では語れないといことは承知の上でお伺いしました。
先生の豊富な経験上、個別説明と一同に説明する方法とどのような注意点があるのかご意見をお伺いしたかった次第です。
まずは、一同に集めて、その後個別説明という方法を正面案で考えていたので、先生のお考えに近いのかなと推察しました。

参考になりました。ありがとうございます。

投稿日：2012/03/06 15:08　ID：QA-0048631大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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経営方針

整理解雇はもっとも難しい人事政策ですが、本件のようなデリケートな部分を判断できるかたはおられないでしょうか。企業存亡の危機であれば、どうころんでもそれほど結果は変わらないかも知れませんが、リストラで回復が望めるのであれば、本件も慎重に行いませんと、ただでさえ経営が厳しい中、最もめんどうな人事争議を抱えることになりかねません。一般的には個人面談が無難と思いますが、職種や従業員の性質やリストラパッケージ等、条件によって判断されます。一気に集めた方が手間がかかりにくいとは思いますが、相応の説得材料がないと、かえってつるし上げられたりもします。十分な注意を払ってお勧め下さい。

投稿日：2012/03/05 21:41　ID：QA-0048624

相談者より

回答ありがとうございます。
一般的には個人面談が無難なのですね。
参考になりました。ありがとうございます。

投稿日：2012/03/06 15:09　ID：QA-0048632大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

労組、労働者代表の理解、全社員の情報共有なければ失敗の可能性

|※| 労働組合の有無が分りませんが、ある場合には、先ず、組合の賛同が受けることが欠かせません。整理解雇を行う際は、以下の事柄について十分な議論を尽くし誠実な対応をしなければなりません。会社側では、解雇回避努力義務を尽くした積りでも、従業員全体の理解がなければ、最初の段階で、躓いてしまいます。 .
● 経営の状況　● これまでに講じた経費不振対策　● これまでに講じた雇用対策　● 経営陣自身の身の削り措置　● 過剰雇用の状況　● 整理解雇の内容　● 整理解雇後の経営見通し .
|※| 労働組合がない場合は、労基法施行規則に基づいて選出された、労働者代表（課題が大きすぎるので、代表を中心とする委員会など）に対する説明をします。つまり、整理解雇に関する情報は、解雇対象候補者だけではなく、全社員に共有して貰うことから、始めなければなりません。 .
|※| いわゆる、「整理解雇の４要件」を満たしたと言っても、このような、全社員の共有された情報も無しに、いきなり、「対象者を一同に集める」のか、「対象者個人別に個室に呼ぶ」のか、いずれにしても、対象者以外の社員は、（それも、会社が一方的に決めたと思われる）「知らぬ顔のは半平衛」では、成功は、覚束ないと思います。

投稿日：2012/03/06 10:25　ID：QA-0048626

相談者より

ご指摘のとおり、実際の対応にはまだまだすべきことは残されています。
それでも、何をどのようにすべきか検討することは必要であり、その中で専門家のお知恵を拝借できればと思い、ご質問させていただいた次第です。

当然、一方的に話を進めるつもりはございません。

投稿日：2012/03/06 15:12　ID：QA-0048633あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、日頃の労使関係の状況や対象従業員の選定事情、説明に割ける時間等にもよりますので、一概にどの方法がよいと決め付けることは出来ません。

但し、突然の整理解雇となりますと、対象者には大きな衝撃を与えるものといえますので、一同に集めますとその場が紛糾・混乱してしまう可能性もございます。こういった事態だけは何としても回避しなければなりません。

従いまして、ほぼ全員が対象者でない限り、不幸にして選ばれた対象者に対し個別に丁寧に会社事情や対象となった直接の理由を説明されるのが誠意ある対応ともいえるでしょう。

いずれにしましても、選定した以上、何故自分が選ばれたのかにつきまして対象者をある程度納得させるような説明が求められます。加えて、可能であれば退職金の上積みや解雇後の再就職先の紹介等で相談に乗られるといった配慮姿勢を打ち出されることをお勧めいたします。

投稿日：2012/03/06 23:51　ID：QA-0048652

相談者より

何が誠意のある対応であるのかについて、改めて考えさせられました。
たしかに、一同に集められて状況を伝えられるよりも、
最初から一人ひとり個別に丁寧に説明される方が
誠意を感じるかもしれません。

ご質問に対して正面からお答えくださり、非常に参考になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2012/03/07 09:26　ID：QA-0048656大変参考になった

回答が参考になった 0件

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