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就業規則の不利益変更に該当するか

お世話になっております。
就業規則の見直しを進めております。以下2点につきまして、果たして就業規則の不利益変更になるのか、なるとすれば、どのように対応すべきか（社員全員の同意書が必要か、代表の同意または意見書で足りるか等）教えてください。

①職種の変更に伴う賃金の低下（主に直接部門から間接部門への異動で歩合がなくなり、また固定給が異なるため）について、今まで定めがなかったため、新たに追加しようと思います。
職種限定採用は除外で、変更理由や変更後の内容も合理的だとします。

②ある記事で、「メンタル面で休職している者が海外旅行に行った」ことが問題になっていました。治療専念義務の文言を入れて行動を制限したいと思いますがいかがでしょうか。

投稿日：2012/01/24 11:25　ID：QA-0047830

人事管理

総務部さん: 大阪府／その他業種（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

不利益変更かどうか

①について
今まで実態としてあったことを明文化しただけであれば、不利益変更とまではいえないでしょう。
今まで曖昧であったものを規定化するのであれば、まずは、就業規則を改定して、意見書で労基署に届け出て周知する。そして、職種変更が近い時期に行われるのであれば、恣意的な不利益変更ともなりえますので、あらかじめ、説明会等を開催し、個別同意を取っておくべきでしょう。
②について
休職期間中は、治療に専念して、早く復帰してもらうことが当たり前ですから、不利益変更とはいえないでしょう。
以上

投稿日：2012/01/24 12:40　ID：QA-0047835

相談者より

早速の回答ありがとうございました。
非常に明快でした、助かりました。

投稿日：2012/01/24 13:02　ID：QA-0047836大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

就業規則の見直し

|※| 《職種変更に伴う賃金の引下げ》 .
⇒ 適材適所の観点から、合理的理由に基づく職種変更（配置転換の一環）は、本来、双方向であるべきだと思いますが、それが可能なレベルの評価・査定制度の有無が問題です。ご説明では、賃金低下につながる一方通行の変更のように見受けますので、不利益変更と認識されます。変更理由や変更後の処遇の合理性も、適切な評価・査定制度があって初めて納得性が担保できるもので、単なる語句を付け加えても説得度は高まらないと思います。 .
|※| 《私傷病休職中の行動制限》 .
⇒ メンタル傷病は厄介です。動作能力は十分あるわけなので、国内外を問わず、旅行行動などの監視は難しく、監視しようとすること自体にも問題があります。主治医の意見も、患者第一でしょうから、求めても、制限根拠にはならないでしょう。産業医の意見という手もありますが、専門分野の方でない限り、具体的な行動制限への賛意は得るのも難しいでしょう。治療専念義務の文言を入れること自体には問題なく、回答者しても大賛成ですが、海外旅行などへの歯止めとしての効果は、あまり期待できないと思います。
|※| 《変更の方法》 .
⇒ いずれも、変更に際して、社員全員の同意を求める（労働契約法９条本文）には適していない事案です。同条、但し書きを受けている、労働契約法１０条に基づく、就業規則の変更による労働条件変更が現実的です。勿論、変更内容の合理性と、従業員への周知徹底が条件になります。

投稿日：2012/01/24 13:24　ID：QA-0047837

相談者より

非常にご丁寧な回答ありがとうございました。
労務業務についてある程度経験を積み、勉強もしておりますが、まだまだ不明点があるものだと実感いたしました。
今後もまたよろしくお願いいたします。

投稿日：2012/01/24 14:21　ID：QA-0047840大変参考になった

回答が参考になった 0件

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