有休算定率の求め方

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

服部　康一

服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

法令で年休付与に関わる出勤率の計算上出勤とみなされるのは、労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業した期間、育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間、産前産後の休業期間、及び年次有給休暇を取得した期間といった4種の休業や休暇に限られています。

従いまして、子の看護休暇や介護休暇は含まれていませんので欠勤扱いしても法的には差し支えございません。但し、子育て介護支援の観点からしますと同様に出勤扱いとされる方が望ましいといえるでしょう。

投稿日：2011/12/26 23:21　ID：QA-0047605

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2011/12/28 09:02　ID：QA-0047635大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高　東

東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）　

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有休算定

子の看護休暇、介護休暇はどちらでもかまいませんが、どちらなのか就業規則で明示しなければなりません。
有給・無給や賞与、退職金算定などについても同様です。
なお、役所のひな形は大方、従業員に有利に書かれていますので、有給、賞与、退職金算定、有休算定も「出勤したものとみなす」とあります。体力のある会社は問題ありませんが、そうでない会社は、あとで後悔するケースも少なくありません。決して役所のひな形をそのまままねする必要はありませんので、よく会社で検討してから決定してください。
以上

投稿日：2011/12/27 09:12　ID：QA-0047607

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2011/12/28 09:02　ID：QA-0047636大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太

株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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御社の方針

厳密に言えば自由に決めて良いと思います。ただし従業員のモチベーションを配慮して、従業員に有利な措置を取るか、厳しく臨むかは御社の方針、経営状態にも依るでしょう。過去に例が無いのであれば、今の内に方針を決めておくことがよろしいかと存じます。

投稿日：2011/12/27 22:39　ID：QA-0047632

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2011/12/28 09:02　ID：QA-0047637大変参考になった

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