会社都合での夜間への就労シフトの際の給与設定について
製造業で働く者です。
７月初めに新商品が発売されたのですが、これに伴う受注増にて、
製造現場では連日長時間残業、休日出勤を繰返しております。
また、連日の猛暑が加わり、疲労も蓄積し、体調を崩す従業員も出てまいりました。
この状態を回避するため、一時的に従業員の一部の夜間対応を考えております。
日勤の男性社員を夕方１７時前後から２３時頃までの間、
実労５～６時間勤務させようと考えております。
（当社所定は９時から１７時３０分（昼休み５０分）の７時間４０分です）
そこで、日勤者を一時的であれ夜間にシフトさせる（時間は上記の通り）場合、
どれくらい割増しで、給与ベースを設定すればよいか？
ご指導をお願い致します。
※夜間２２時以降の深夜手当は法律で定められているため別にします。
仮に、所定時間を短くした場合、心情的には、時給者であれば、
日勤の所定時間（７時間４０分）に見合う支給額にしなければならないと思われます。
これは、会社都合でもあり、一時的な対応でもあるためです。
他にもよい対応策および心得ておかなければならない事項等もありましたら、
ご教示願います。
投稿日：2011/07/22 21:24 ID：QA-0044996
- *****さん
- 東京都／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、労働時間を短くする分に関しましては労働者の利益となる一方、それによって減給や勤務時間帯が変更となる件については労働者にとって不利益になるものといえます。
こうした労働条件の不利益変更に関しましては原則としまして労働者の個別同意を得ることが必要ですので、不利益部分が多くなればその分同意を得にくくなり変更手続きも困難になるものといえます。
従いまして、対応としましては一時的な措置である事からも、まずは変更主旨をきちんと説明し理解を求めること、変更期間を明確にすること、そしてベース設定というよりも現行賃金支給額を維持することが重要といえます。そうすれば、殆どの従業員に関しては問題なく同意を得ることが出来て変更可能になるものといえるでしょう。
投稿日：2011/07/22 23:31 ID：QA-0045002
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
講ずるべき措置
|※| この厳しい環境の中で、受注増は、どうしてもフル対応したい経営課題です。現有人員で実現するために、既にかなり検討された結果の方針だと理解します。講ずるべき措置は次の通り、整理できるでしょう。
/ ① 所定労働時間は短縮されるとは云え、深夜にかかる労働時間になることから、実質的な不利益変更という認識で取り組むべきこと
/ ② 従って、賃金面では、所定労働時間の短縮に関らず、月給者、時給者を問わず、《 最低でも 》、現行の所定時間と同様の金額を維持すべきこと（ 深夜割増は当然の義務 ）
/ ③ 一時的な対応の期間を明示すべきこと
/ ④ 介護、育児など、生活の時間的リズムの変更が困難な者は、本人の希望があれば、除外すること （ それを理由に不利益な扱いはしない ）
/ ⑤ 期間検定とは云え、基本的労働条件の変更に該当することから、就業規則の変更を行うこと （ 変更手続きの説明は省略します ）
投稿日：2011/07/23 10:45 ID：QA-0045005
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
講ずるべき措置 Ｐ２ （ 誤字修正 ）
前回答最終⑤に関し、《 期間検定 》 ⇒ 《 期間限定 》 と修正します。失礼しました。
投稿日：2011/07/23 10:58 ID：QA-0045006
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
個別同意を得ることが必要
長時間労働に対する疲労には個人差があり、残業の増加で増収して得をしていると感じているという社員も中にはいることでしょう。一方で、疲弊して体調を崩す実在者も出ているようですね。まずはその点を押さえて個別に同意を得てシフト変更をすべきでしょう。適正な労働時間で働かせる配慮義務も会社にはありますから、その点からも考慮すべきでしょう。なお、割増賃金に関しては一時的な臨時手当とするのがよいと思われますが、それは一旦、割増率を設定すると、後から引き下げることができないからです。
投稿日：2011/07/25 19:14 ID：QA-0045020
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