パート採用後の不祥事にへの対応について
いつもお世話になっております。
標記の件につきまして、対応と留意点をお伺いいたしたく投稿しました。
繁忙期対策として、６ヶ月の期間限定のパートタイマーを募集し採用に至って勤務を始めた者がおりますが、その当人が採用になった週の週末に人身事故を起こしてしまいました。
（職安を通しての募集ですので採用の報告もしています。）
事情を聞くと、お通夜がありその帰り道だと言うのです。（飲酒はしていないという主張です）
現状は被害者の方にお見舞いをするなど必要となる事後対応のため出勤はままならず、採用にあたっての目的も満たせない状況です。
職場秩序の面からもお断りしたく本人に話を向けております。当人も理解はしているようですので、やめていただく方向で進めたく考えておりますが、留意すべき点がありますでしょうか。
よろしくお願いします。
投稿日：2011/04/14 20:01 ID：QA-0043442
- *****さん
- 東京都／紙・パルプ（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、一口に人身事故と申しましてもその内容・程度は多様ですので、一概にどのような措置が妥当であるかを決めつける事は出来ません。
「お通夜がありその帰り道‥」というのは、被害者が亡くなられた通夜の帰り道に連絡が入ったということでしょうか、それとも無関係の通夜に向かう道筋での事故で人は死んでいないということなのでしょうか、残念ながら文面ではっきりと分かりません。また、被害の軽重に加え当人側にどれだけ過失があったのかも重要ですし、こうした詳細事情が明確にならなければ適切な判断を下すことは困難といえます。
加えて、解雇となりますと就業規則上に解雇事由の根拠規定が存在することが求められます。但し、何らかの解雇事由に該当するとしましても、それだけで十分とまでは言い切れません。解雇自体最も重い処分ですので、業務外での軽微な事故でいきなり解雇するとなりますと解雇権の濫用を問われる可能性も十分にありえるでしょう。
このように文面の情報のみでは不明な点が多すぎる為具体的なアドバイスは出来かねますが、いずれにしましても即断をされることなく、状況を精査された上で慎重に判断されるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2011/04/14 23:44 ID：QA-0043449
相談者より
いつもお世話になっております。
早速ありがとうございます。要件の足りない状態のお問い合わせで恐縮です。
状況といたしましては、
お通夜に参列（車で）
その帰り道（本人は飲酒はしていないと言っている）
相手方が入院にいたるケガを負わせている
という状況です。
確かに起こしてしまった人身事故が動機となっていますが、もう一方で今回の採用が繁忙期要員であり、その時期にまとまって出勤できなくなる状態は目的を満たさなくなります。
この点からお断りしたいと考えている次第です。
よろしくお願いします。
投稿日：2011/04/15 09:14 ID：QA-0043452あまり参考にならなかった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「 合意解約 」 が可能なように思われます
|※| 通夜は本件に関係のないことです。人身傷害事故のフォローで、繁忙期対策としての雇用契約を十分履行できていないことがポイントです。労働契約を締結すれば、使用者、労働者双方が、色々な義務を負うことになります。 .
|※| 労働者側の負う主な義務には、職務専念義務があります。これは、「 勤務時間中は、従業員は、精神的・肉体的活動力のすべてを職務の遂行のみに集中しなければならない 」 ということですが、本人も認めているのであれば、契約当事者双方の合意によって契約関係を解約する 「 合意解約 」 とすればよいでしょう。 .
|※| なお、「 本人の解約意思 」 と 「 解約に伴う合意条件 」 は、文書で確認しておくことが重要です。後者は、円満解約に伴う会社の経済的善意などを意味するもので、若しあれば、の話です。
投稿日：2011/04/15 10:44 ID：QA-0043454
相談者より
ご回答ありがとうございます。
相互の義務という観点からのご説明ありがとうございます。よく話して進めたいと思います。
投稿日：2011/04/15 12:48 ID：QA-0043462参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き感謝しております。
追加の状況説明頂き有難うございました。
就業規則の件等未だ分からない点は残りますが、読み取れる情報のみで考えますと、飲酒運転や死亡等の重大な事故でないことから通常であれば解雇は重すぎるものといえます。
そこで問題になるのは繁忙期入社の目的を果たしえないという点になりますが、これもまた事故対応に今後どれ位の日数や時間を要するのか等細かい話を確認された上で対応が必要になるものといえます。更にいえば、契約時にその辺の話をどこまで具体的にされていたかといったことも考慮に入れなければなりません。6ヶ月に及ぶ契約期間がございますし、こうした事柄につきましては明確な法的判断基準も存在しておりませんので、当初の数週間位において影響が出る程度であれば、解雇が正当であるかは微妙なところです。
但し、ここで救いになるのは「当人も（状況について）理解はしている」という点になります。従いまして、本人と相談し解雇処分ではなく、状況から欠勤等が多くなることに鑑み会社事情をしっかり説明された上で本人の自発的な同意を得て退職してもらうといった対応を図るのが現実的と考えられます。当人の性格や考え方にもよるでしょうが、真摯に話されるならば同意を得られる可能性も十分あるように感じます。
いずれにしましても、こうした解雇・退職にまつわる措置につきまして教科書的な定型の対応方法といったものはございません。繰り返しになりますが、あくまで個別の詳細事情によって適切な対応というのは幾らでも変わりうるものですので、上記に関しましても参考程度とご理解頂き、状況に応じ慎重に判断される事が重要といえます。
投稿日：2011/04/15 10:58 ID：QA-0043456
相談者より
いつもお世話になっております。
早速のご回答ありがとうございます。
相互の意思確認があってのことと思いますので、よく話してあたりたいと思います。
投稿日：2011/04/15 12:47 ID：QA-0043461参考になった
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