休業手当ての支払義務

予告通知時点と予告手当額

|※| 解雇予告・解雇予告手当は、正しくは、「 少なくとも３０日 」 です。予告と予告手当の関係は、両方合わせて３０以上あればよいということになります。 .
|※| ① 全く、シフトに入らず、給与ゼロの状態でも、解雇予告は、通知した時点からカウントされます。実際は、通知もシフトに入れることはできないでしょうから、３０日分の平均賃金（※）の支払いが必要です （ ※ 労基法１２条１＆２項 ）。 .
|※| ② 平均賃金は、算定すべき事由の発生した日以前３カ月間の支給実績をベースにするので、結果的に、シフト算入比率は反映されることになります。 .
|※| ③ 解雇予告通知と同時に休業させ、休業手当を支払った場合、予告手当として有効です。但し、繰り返しますが、解雇予告通知をする以前 （ 業務予定が決まっていない状態 ） で支払った休業手当は、遡って、有効な予告手当とは認められません。

投稿日：2011/04/14 22:35　ID：QA-0043446

相談者より

ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2011/04/15 11:11　ID：QA-0043457大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

「震災の影響」とございますが、正直御社の具体的な状況が分かりかねますので確答は出来かねます。ただ文面からですと、直接の被災ではなく取引の減少等間接的な経済的打撃と推察されますので、一応そのような観点からの回答となる件ご了承下さい。

その上でご質問に各々回答させて頂きますと‥　①：1ヶ月前の予告であれば解雇予告としての要件は満たしていますので、シフトの有無等は直接関係ございません。但し、この場合に重要な事は、解雇予告が正当か否かではなく、解雇措置そのものが正当か否かについて考えなければいけないということです。解雇措置自体が不当であれば、解雇予告も当然に不成立となりますし、解雇予告手当を払ったからといって解雇が正当になることもございませんので注意が必要です。ちなみに文面のような整理解雇が正当となる為には「解雇自体の必要性」「解雇対象者の選定の合理性」「解雇回避への努力」「労働者との真摯な交渉」の4要件を満たす事が通常求められています。　②：間接的な影響ということであれば、休業手当の支給が求められるところですが、平時とは異なる為判断が難しいケースもございます。そうした場合は所轄労基署に具体的事情を説明し御相談される事をお勧めいたします。　③：年間で所定労働時間が決まっていれば、その平均を採られるとよいでしょう。仮にそうした基準が全くないような場合ですと、事業が普段通り行える場合のシフトを考えて計算するのが妥当といえます。

投稿日：2011/04/14 23:12　ID：QA-0043448

相談者より

ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2011/04/15 10:23　ID：QA-0043453大変参考になった

アルバイトの解雇と解雇予告手当

震災で被災された方にはお気の毒ですが、このような状況ではアルバイトの仕事が全くなくなってしまうことはやむを得ないことですし、本人たちも納得することでしょう。しかし、法令に即した休業手当、解雇予告手当は支給しないといけないです。基本的に30日分以上となっていますので、待機を通告した時点から30日分相当の手当てが支給されていれば問題ないでしょうが、支給していないのであれば算定して支給すべきでしょう。

投稿日：2011/04/18 06:44　ID：QA-0043494