異動命令拒否について

異動命令拒否について

詳細がわかりませんので（本人の拒否の理由等）わかる範囲で答えさせていただきます。
一般に就業規則等に配置転換について記述されており周知されている場合、業務上の必要性があり、他の不当な目的・動機をもったものではなく、本人に著しい不利益を与えるものでない限り配置転換の命令は拒否できないと考えられます。
ただし勤務地限定採用の従業員、あるいは特殊な資格・技術を持っており職種限定で採用された従業員の配置転換については十分に注意する必要があります。

投稿日：2006/01/25 16:56　ID：QA-0003454

相談者より

投稿日：2006/01/25 16:56　ID：QA-0031413参考になった

異動命令拒否について

異動も、職種の異動（営業から商品管理へなど）、部署の異動、勤務場所の変更を伴う異動、（さらに今回とは異なるかと思いますが）転勤や出向などさまざまあり、またその内容によっても大きく異なってきます。
異動発令が業務運営上必要で合理的なものか、また本人がその異動を拒む理由が正当で感受しがいほどのものなのか、相互の関係によっても異なるためにお答えするのは難しいところですが、異動の理由のなかに能力や適性など他の要素も含まれる場合や以前より会社側と対立関係にある場合などは、問題が複雑になりますからとくに注意が必要です。
一般的見地からすれば、本人に納得してもらったうえで異動発令を行うに越したことはありませんが、（本人の意思による退職ではなく）解雇は何とかして避けるべきというところではないでしょうか。

投稿日：2006/01/26 14:42　ID：QA-0003466

相談者より

御回答有難う御座います。今回は職種の異動です。ご推察の通り、本人は過去数回異動の履歴があり根底にはその事に対する不満が燻っている様です。ご指摘にあるとおり、複雑にならぬよう対処したいと思います。

投稿日：2006/01/27 09:48　ID：QA-0031418参考になった

異動命令拒否について

■就業規則に記載があるからといって、人事異動の全権が会社あるわけではありません。人事異動の権限は必ずしも会社固有の経営権ではないということです。会社がその社員の人事異動を自由に行い得るか否かは、① 労働契約上の制約はないか、② 経営上必要な処置か、③ 会社のルールと慣例に照らして適切かなどで判断されます。
■不当な動機・目的で行われた人事異動権利の濫用と判断され、無効となります。然し、最近の裁判例では会社の人事異動権は経営権の一部として重視する傾向にあります。ご参考に、具体的な３事例を挙げておきます。
① 職種限定の採用であっても、「これ以外の職種には就かせない」という反対合意がない限り、就業規則に異動の取り決めがあれば、それが優先される。（医師など社会的に確立された職種を除く）
② 勤務地限定で採用されても、会社経営上やむを得ない措置である場合は、勤務地異動の命令も有効である。
③ 家を離れる事が相当困難な家庭事情にある社員に対する転居を伴う異動命令も業務上必要な措置であれば有効である.。
■「トップ自ら本人へ打診し拒絶された」後の処理で大変難しいでしょうが、担当者ご自身も会社の人事異動権について考えを整理した上で、腹を据えて対処して下さい。異動命令の根拠に妥当性や合理性を欠いていると判断すれば、命令の撤回も選択肢の一つであることもお忘れなく。

投稿日：2006/01/26 23:12　ID：QA-0003469

相談者より

御回答有難う御座います。ご指導のとおり、命令の撤回も含め対処したいと思います。

投稿日：2006/01/27 09:52　ID：QA-0031420参考になった