事業廃止に伴う整理解雇について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

具体的との御相談ですが、解雇問題は個別事情によっても大きく異なりますので最適な方策というのはケースにより様々です。以下の回答はあくまで一般的な対応としましてご理解頂ければ幸いです。

1.　整理解雇の必要性
―　まず解雇を行わなければならない理由が明確になっていなければいけません。事業部門の廃止であれば、比較的分かり易いとはいえ、部門廃止及びその結果整理解雇へと至る御社での経緯・事情等を業績の推移等で示される等明確に説明されることが必要です。

2.　人員選定の合理性
―　まずは正社員よりも非正規社員を先に対象とするのが通例の措置になります。さらに解雇実施に当たっては、「何故自分なのか？」が従業員に理解できるようにしなければなりません。特に正社員で一部の人員を対象とする場合には、例えば人事評価等を具体的に示す等他の従業員より劣っている事等を十分に説明出来るようにしておく事が不可欠です。

3.　解雇回避の努力
―　ある事業部門を閉鎖するからといって、その部門の全員を解雇するといった単純な方法は避けるべきです。他部門で同職種にて雇用継続出来ないかを検討し、それが無理であれば他職種でも検討するというように可能性を限りなく追求するといった姿勢を打ち出すことが求められます。遠方への異動や降職等で減給になるような場合でも、本人が同意すれば問題はないので、様々な選択肢を探るべきです。

4.　労働者側との真摯な協議
―　これが実務上最も重要な点になります。いくら解雇自体がやむを得ない措置であるとしましても、会社が一方的に結論だけ示し実行するのでは労働者側の反発を招くのは必至で、大きなトラブルになりかねません。労組や労使代表者間での十分な協議は勿論、整理解雇の対象となる個々の社員とも相談の場を持ち、解雇に至る場合でも雇用先の確保等に向け努力される等誠意ある対応を示される事が企業の信用を損なわない上でも重要といえます。

投稿日：2010/12/17 12:53　ID：QA-0024397