新入社員の社宅について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

地方出身者の社宅に関しましては、新入社員の負担軽減の面から福利厚生の一貫としまして整備される事のメリットは高いものといえます。但し、そうした便宜を図る事の良し悪しは一概に決め付けられるものではなく、あくまで個々の会社が独自の判断で決められるべきことといえます。

社宅導入となりますと当然ながら会社にとりましては費用負担がかさみますし、仮に社宅導入の後廃止せざるを得なくなりますとかえって会社の印象を悪くしてしまいます。まずは、経営コストの面から中長期に渡り制度維持が可能か慎重に検討される事が重要といえるでしょう。

御社の場合ですと、既に異動時の借上社宅を導入済みとの事ですので、導入ノウハウ・費用負担に関しては考え易いでしょうし、御社における新卒採用の重要性・位置付けを考慮した上で判断される事をお勧めいたします。

投稿日：2010/11/10 11:22　ID：QA-0023772

独身寮

かつて大企業はすべての新人を独身寮に入れて起居にともにしながら、生活指導していました。ある意味で、それは労組対策にもなっていました。要するに、企業内の組合以外に加入されたりするのを防ぐ意味もありました。

新卒売り手市場では、充実した独身寮を競う企業も増えました。ダーツバーがついていたりですね。食事もタダ同然とおいしいものが食べられたわけです。

現状はどうかというと、大手企業でも、十分な初任給を払っているわけだし、住宅の手配は各人に任せています。新人の1年以内に不適応を起こして辞める人も多いですが、そういう人を無理に引き留める文化もなくなりました。

その上で、今回の御相談ですが、人材確保のために借り上げ社宅をどうするかですが、その人との雇用関係が継続的なのかという問題があります。

雇用関係が終わったからといって、極端な話、半年ほどで住宅からもすぐに出てほしいとは言いにくいのではないでしょうか？
本人の自己責任なのに、それが薄情ということになって、新聞記事になったりしています。

投稿日：2010/11/10 11:46　ID：QA-0023774

家賃補助

家賃補助とか、住宅手当一時金はいかがですか？

新居に入るのには転居費、敷金礼金、家賃の先払いなどがありますので、それを新卒の該当者にはある程度払うのが一番リーズナブルと思います。

家賃補助や住宅手当を新設すると、全従業員を対象にしないといけなくなります。
大丈夫でしょうか？

実質的な賃上げをこの時期に、経営者は認めるでしょうか？

投稿日：2010/11/10 12:12　ID：QA-0023776

新卒手当

業界によってはあるのですが、一定の条件のもとで、入社準備金を入社時に払う、あるいは初任給に乗せるというのがありえます。

金額は1カ月分かその1.5倍。

暫定的な手当にして、新卒市場に応じて増減したりする制度にしてはどうでしょうか？

賃上げしてもいいのであれば、まずは賞与を増やすべきでしょう。
賞与制度によって内部バランスを調整することが可能です。

投稿日：2010/11/10 12:25　ID：QA-0023778

賃上げ

賃金バランスがありますので、全社的な分析を行ない、公平感のある是正が望ましいでしょう。
その意味で、専門家の協力があれば、なおよいでしょう。

投稿日：2010/11/10 13:36　ID：QA-0023780

一定期間、住居費補助としての限定支給が現実的

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■ 住居問題に限らず、仕事以外の要件で、特定の上乗せ措置を講じる時は、必ず、「 公平性 」 の問題は付いて回ります。今回のご相談テーマでは、何の措置も講じなければ、生活設計上、新入社員には、相当厳しいハンディは避けられないし、特定措置を講じれば、労務対価としての賃金の観点から、他の社員や中途者との公平性の問題が起きます。

■ 会社の負担力に問題がなければ、給与課税対象にはなりますが、入社後、期間を定め、住居費補助などの名目で、限定支給されるのが、現実的な落とし処ではないでしょうか。感覚的には、期間は、２～３年間、金額は、都区部であれば、１Ｋの相場家賃（５～６万円？）の半額程度というイメージです。毎年逓減させるのも選択肢の一つですが、ジワジワ減らされるのは、気持ちの良いものではないので、期間中は全額支給がよいでしょう。

■ この程度であれば、他の社員から、そんなに強い、不公平論も出てこないのではないかと思います。少なくとも、中途入社社員に就いても、本人の住居状況に応じて、適用可能な方式だと思案致します。

投稿日：2010/11/10 13:46　ID：QA-0023781

相談者より

ありがとうございます。
その方向で一度検討したいと思います。

投稿日：2010/11/10 13:52　ID：QA-0041616大変参考になった

優先順位等

１．入居資格に優先順位を定めている例もあります。
例えば、
（１）新入社員（２）単身赴任者（３）長期出張者・・・（６）その他希望者
２．また、原則入居資格者は、新入社員（あるいは新卒社員？）とし、中途社員については、細則で定めるとし、御社の実情に合わせて考える方法もあります。

投稿日：2010/11/10 19:24　ID：QA-0023792

採用の難度

御社が新卒社員をどの程度必要か、どの程度人気かで判断されてはいかがでしょうか。現在の空前の職不足状況で、新卒学生は深刻な事態を迎えています。
社宅の有る無しは、こうした環境下では優先度は低くなります。

ただし、サービス業、流通業、飲食業等、新卒学生が忌避しがちな業界ですと、やはり誘因として、社宅があるのは一つの選択肢になります。首都圏新卒者との差別を減らすため、家賃補助としての住宅手当がシンプルで使いやすいと感じます。

投稿日：2010/11/10 20:49　ID：QA-0023796

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂きまして感謝しております。

御社での問題点につきまして、各々回答させて頂きますね‥

・他の社員との公平性
‥　地方出身者であること自体、居宅に不自由しない地元の新入社員と比べますと色んな面での負担が多いものといえます。社宅の提供があるからといって公平性に欠けるというよりは、むしろ負担格差を軽減する措置と考えてよいはずです。
　従いまして、公平性の観点からもむしろプラスに働くものであり、特に気にされる問題とまではいえないでしょう。

・中途入社社員との公平性
‥　先の問題と区別する為、「同じ地方出身者の中途入社社員」という前提で考えますと、中途入社の方は既に社会人としての経験も持ち合わせており、一般的に資力も新卒社員よりは豊かであると考えられます。それ故、新卒社員のみを対象とする社宅供与であっても、それだけで直ちに不公平ということにはならないものといえます。
　但し、中途入社社員でも個別事情によっては社宅入居のニーズが高い方もいらっしゃる場合はございますので、御社が中途採用も今後重視していく方針であれば、そうした方々も含め対象者を広げることは人材採用・定着の面で有益な措置といえるでしょう。

以上ですが、あくまで一般的な話としましての私見になりますので、実際の措置検討につきましては御社の採用方針及び社員の実情を踏まえた上で判断される事をお勧めいたします。

投稿日：2010/11/10 22:44　ID：QA-0023800