リフレッシュ休暇について

リフレッシュ休暇

業務上の都合がありますので、一定期間内に取得を促進することはやむを得ないです。
名称は適当です。
就業規則に規定すべきです。
有給休暇と別に、休暇制度があることを示すべきでしょう。

投稿日：2010/09/08 13:30　ID：QA-0022767

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問に各々回答させて頂きますと‥

①：会社による計画的付与という制度が労働基準法上で認められています。個々の労働者が有する年休日数のうち5日を超える日数分について、会社が付与日を指定する事が可能です。
　この場合、労使協定において定めることが必要ですが、一旦決められた付与日を変更する事は出来ません。
　また、こうした例外的方法を除き年休は本人の希望する時季に付与しなければなりませんので、単に奨励することを超えて年休取得を特定の日に強要したりする事は認められません。

②：ご認識の通り、通常リフレッシュ休暇とは年次有給休暇とは別途付与する休暇となっている場合が多いです。名称をリフレッシュ休暇としたところで特に問題はございませんが、①の要件を守った上で当該休暇が年休の一部であると明確に定めておく事がトラブルを避ける為にも欠かせません。

③：休暇に関する事項は絶対的必要記載事項ですので、記載が不可欠です。

投稿日：2010/09/08 23:01　ID：QA-0022791

相談者より

投稿日：2010/09/08 23:01　ID：QA-0041166大変参考になった

《 個人的別付与も可能 》《 就業規則に記載は望ましい 》

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■ 以下、ご質問に沿って回答致します。

① 年休の取得促進を目的として、《 労使協定 》 により年休を与える時季について定めることができます。但し、各労働者の年休日数のうち、《 ５日を超える部分に限定 》 されます。これは、労基法第３９条第６項に定められた、「 計画年休制度 」 で、組織単位の一斉付与のみならず、年休計画表による 《 個人的別付与も可能 》 です。

② 計画敵年休と言っても、使い道は、各労働者の自由です。制度の趣旨に沿った呼称であれば、自由に付けられます。イメージ的には、「 リフレッシュ 」 も悪くはないと思いますが、中には、「 何に使おうと取得者の自由だ 」 いう意見もあるかも知れません。労使協定の相手方と合意できれば、ＯＫだと思います。

③ 法定の範囲内事項であり、労使協定も存在するので、特に、就業規則に記載する義務はありませんが、有給取得率アップは、労働者・使用者双方にとって好ましいことなので、周知させるために記載することは、大変、望ましいことです。

投稿日：2010/09/09 08:37　ID：QA-0022799

相談者より

投稿日：2010/09/09 08:37　ID：QA-0041171大変参考になった