事業所縮小に伴う人員整理について

事業縮小に伴う解雇

関西経済が地盤沈下し、大阪の事業所を削減する、場合によっては名古屋に移すというケースがあるそうです。

さて、貴社の場合ですが、大阪事業部門の縮小ということで部門の人削減ということは基本的に理解されていると考えますが、労使紛争は避けないといけないです。
まずは退職募集という方法は取れないかということです。名目上のものでも、上司からの個別面談などで対象者を特定化することは不可能ではないでしょう。
次は指名解雇になる場合が出てきますが、東京での雇用吸収ができないのか、一考を要しないでしょうか？
解雇を回避する態度を見せないといけないでしょう。
その上で、退職条件をある程度、納得のいくものを提示しないといけないですが、貴社の規模や業種、支払い能力などから決めてください。

投稿日：2010/09/02 18:55　ID：QA-0022658

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いわゆる整理解雇につきましては、以下の4要件を満たす事が通常求められています。

1.解雇措置自体の必要性
2.解雇措置回避への努力
3.対象人員選定の合理性
4.労働者側との誠意ある交渉

1では事業縮小及び人員削減の必要性に関し御社経営状況を明らかにすることで示す事が求められます。また2では、本社異動・他職種への配置転換も含めた雇用継続策を検討する事が必要ですが、その為に新たな部署や業務を作り出す義務まではございません。

そして3に関しましては、ご懸念のように恣意的・差別的な指名解雇と採られないことが重要ですが、業務上必要なメンバー、言い換えれば会社にとって貢献度の高い従業員を極力残すといった措置は当然あるべき姿といえます。その際問題とならない為には人事評価等従業員が納得出来るような客観的な基準に基づき公正公平に選定する事が重要といえます。理由の曖昧な選定や個人的な感情での選定は避けなければなりません。

そして実際の手続き上で最も重要となってくるのが4の労使間での話し合いです。経営事情がいかに厳しくとも、事前に説明もなく突然解雇通知を渡されたのでは、労働者の会社への不信感は避けられず不当解雇として訴えられるリスクも非常に高くなります。

厳しい状況であればこそ、労使間で協議を行い双方にとって最小限の損失で済むよう検討される事が大切ですし、そうした中で不可避となる人員削減に関しても理解が得られやすくなるはずというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/09/02 23:41　ID：QA-0022662

相談者より

投稿日：2010/09/02 23:41　ID：QA-0041101大変参考になった

会社の耐性度に応じた手段が必要

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■ 現況の厳しさと、更なる厳しい見通しが避け難いとのご判断でしょうから、人員整理は不可避と思いますが、実際には、教科書通り行かず、配転や出向といっても、どこの部署も人員がパンパンに張っていて、解雇回避の余地は殆どない場合が多いものです。

■ それでも、残った社員のモチベーションの維持や、状況回復時の人材確保などのため、雇用維持の助成金制度の活用など試みるのも賢明な選択です。その上で、解雇に際しては、優秀な社員だけが流出し、そうでない社員で頭揃え、といった結果とならないよう配慮が必要です。

■ 指名解雇は避けられないような気もしますが、その場合の選別基準として、日ごろから、開示に耐えうる納得性の高い評価制度を完備している企業は、失礼ながら、一握り以下の企業でしょう。実質、勧奨退職の段階も含めて、会社の耐性度に応じた手段も考えるべきだと思います。

投稿日：2010/09/03 12:39　ID：QA-0022681

相談者より

投稿日：2010/09/03 12:39　ID：QA-0041110大変参考になった