昇格要件を導入した際の昇格済みの職員の対応について
現在、昇格要件に資格取得を入れることを検討しています。
資格の内容は公的資格と業界資格の計２資格を考えております。
管理職登用の際の要件に考えており、それについては特に問題なく導入できるかと思われますが、懸念してるのは、すでに昇格済みで、かつその資格を取得していない職員の対応についてです。
当然取得を促していくことになりますが、取得しない場合の降格や取得までの猶予期間など、さまざまな問題があるかと思われます。
上記以外の問題点、またそれに対する対応策などをアドバイス頂ければと思います。
宜しくお願い致します。
投稿日：2010/08/06 10:50 ID：QA-0022224
- *****さん
- 東京都／信販・クレジット・リース・消費者金融（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
資格要件の拡充と降格措置はセットで
ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。
現在お進めになってる施策は、トータルで見て、社内資格（格付け）のプロフェッショナル化であるとお見受けします。
このような施策においては、当然に、これまでいわば「甘く」昇格させてきた上位資格層への対応をセットで考えなければ、人事の公正さを確保できないことになります。
したがって、すでにお考えになっているように、上位層で資格取得をしない人材に対しては、一定の猶予期間（例えば3年など）を経た後に、しかるべき格付けに降格する措置をとるのが妥当です。
また、このようなともすると給与・処遇とも連動する施策を断行するにあたっては、就業規則（＝人事制度）へのルール・仕組みの明文化はもとより、それにもとづく社内への事前の周知を徹底することが肝要です。
ご参考まで。
投稿日：2010/08/06 11:00 ID：QA-0022225
相談者より
投稿日：2010/08/06 11:00 ID：QA-0040887大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
資格取得が無く昇格済みの職員につきまして、以下の3通りの方策が考えられます。
①：資格取得要件は新規に昇格する場合にのみ適用し、制度変更前に昇格済みの場合には原則適用しない
②：制度変更前に昇格済みの場合にも適用するが、一定の猶予期間(2,3年程度）を設けてその間に取得出来なかった場合は原則降格とする
③：①と②の折衷パターンで特に業務上重要と思われる資格についてのみ適用し、それ以外は適用しない
いずれを採用するかにつきましては、当該資格の難易度や業務との関連性及び御社における資格自体の捉え方にもよりますので、一概にどの策が最善とは言い切れません。
いずれにしましても、制度変更前と後で不公平感が生じないよう十分中身を検討された上で導入される事が必要です。
投稿日：2010/08/06 11:17 ID：QA-0022226
相談者より
投稿日：2010/08/06 11:17 ID：QA-0040888大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
実行の時に適法であつた行為には、本人に責任はない
■ 《 実行の時に適法であつた行為・・・については、刑事上の責任を問はれない 》 というのは、憲法の大原則ですが、民事である労働上の問題に就いても、判断基準として援用されています。ご相談事例で、昇格要件とされていなかった時点で昇格したのは、本人に何等の過失があった訳でなく、今回の改訂を理由に、不利益な扱いをすることは不当です。
■ この原則を明確に認識した上で、対応策を模索することになりますが、降格などの措置は問題外です。「 管理職登用に関する必須程度 」 の判断によって、違ってくるとは思いますが、どうしても強行するのなら、期間面、金額面で、かなり手厚い過渡的措置が必要です。支給の名目を変更して、退職まで支給し続けた事例もある位です。
投稿日：2010/08/06 11:44 ID：QA-0022227
相談者より
投稿日：2010/08/06 11:44 ID：QA-0040889大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
資格要件の拡充と降格措置はセットで②
前述の回答内容の補足です。
前述しました、「猶予措置」、「就業規則改定」、「事前の周知説明」と申し上げましたのは、降格に給与・処遇引き下げが伴うと、労働契約法に定める「不利益変更」に該当するため、その対応措置として申し上げたものです。
ご参考まで。
投稿日：2010/08/06 13:25 ID：QA-0022228
相談者より
投稿日：2010/08/06 13:25 ID：QA-0040890大変参考になった
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