ダイバーシティ教育

ノーマライゼーション

ノーマライゼーションは全ての企業が実現していく企業価値です。
人事考課の項目にしたり、折に触れて熱意をこめて社員に語りかけていかないといけないことですね。
私も研修時にそういうコメントをしてほしいと言われますし、人事部長が話の半分が障害者の適応を重視すると言っている場合もありました。
一方で、リストラの際に、弱者がすぐにターゲットになることもありますね。
専門の研修を行なうというよりも講演会を行なう、あるいは研修などの際にセッションとして織り込むということで推進していくのがいいでしょう。

投稿日：2010/07/13 12:37　ID：QA-0021677

ハードとソフト両側面からのアプローチ

ダイバーシティにしろ、制度設計にしろ、ハード面を先行させて構築し、それに合わせたソフト面の改善/改革などという活動は、難しいところがありますよね。

> 人事制度上の仕組み（ハード面）に関してはフォーカスされるようになってきましたが・・・(略)、・・・研修やツールを提供している機関はないものでしょうか。
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当社では、ハード面とソフト面の両側面を同時に展開していくサービスを提供しています。
ソフト面の改善/改革も取り入れたハード面の設計をしていくことで、当事者意識を持たせ、継続性や納得性を高めるものを構築しています。

ハード面とソフト面に平行に働きがけるサービスがあるというご参考までに。

投稿日：2010/07/20 22:26　ID：QA-0021808

相談者より

投稿日：2010/07/20 22:26　ID：QA-0040690大変参考になった

仕組みの充実よりも環境の充実へ

たまたま、No.2で当社のメンバーが既に回答をしていますが、いわゆる制度や仕組みの導入はどこの会社でも行っています。

それはなぜかと言うと、簡単だからです。1つの理由には、当社は障がい者雇用を積極的に行っていますというアナウンスをすると、社会的に、健全な企業と見られることを意図したものだったり、ひどい場合は、助成金目当てで導入する会社も残念ながら存在します。
WLBも同様です。

仕組みや制度のハード面の導入はできても、実際に、社員の人が拒否反応を示したり、WLBでは男性社員の意識改革、管理職のための研修などは、全て「後付の理由」であり、ソフト面の充実の困難さを物語っています。

大事なことは、ハードが先かソフトが先かではなく、仕組みと環境を同時に充実しないと、きちんと機能しないということになります。
これは研修のような一過性のものでは瞬間風速になってしまいますので、難しいでしょう。

せっかく良い取り組みをされていても、当人（障がい者のかた、女性など）の居心地が悪い、制度や支援策を利用しにくいのでは意味がありませんので、まずは、「なぜ取組みが必要か？」という決めたことを落とす以前の段階で、受け入れ側の現場を巻き込んで、具体的に形作っていくプロセスをお勧めします。

投稿日：2010/07/31 18:19　ID：QA-0022072

相談者より

投稿日：2010/07/31 18:19　ID：QA-0040812大変参考になった