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懲戒委員会について

 懲戒委員会についてお伺いします。
当社の就業規則では、(懲戒の手続き)「懲戒の手続きについては、労働協約書の定めるところによる。」
労働協約には、(懲戒委員会)「会社に懲戒委員会を設け、懲戒について諮問する。懲戒委員会に関する規程は、組合と協議して別に定める」と記載があります。
 ところが実態は、この委員会はうまく活用されておらず、人事がトップ承認を得て処分しているのが現状です。会社側の一方的な制裁を避けるために労組が委員会に加わることになっていると推察しますが、本当に労組を加えなければならないのでしょうか。以下の質問とあわせご教示願います。
①当社の組合には専従の組合員はおりませんが、懲戒委員会の構成は、どの程度の役職者が委員になるのがふさわしいのでしょうか。
②処分対象が組合員ではない場合、組合員を含めない懲罰委員会を開催してもよろしいのでしょうか。③委員会での秘密厳守のため、労組に誓約書とか制限を加えることは可能でしょうか。

  • あーさん
  • 愛知県
  • 機械
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2010/06/30 18:06
  • ID:QA-0021406
プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/06/30 19:42
  • ID:QA-0021408

この回答者の情報は非公開になりました

懲戒委員会の構成員

まず機密保持が一番なので、通常、担当役員、人事部長、エリア担当営業部長程度が集まって構成します。
私の知る例はスポーツクラブの例ですが、毎月開催されています。
セクハラがどうかなんていうのが多いみたいです。

一般労組員を含めることは望ましくないです。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/06/30 20:13
  • ID:QA-0021412

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働協約の適用は一つの事業場で4分の3以上が当該組合員でなければ、非組合員には適用されません。

但し、就業規則で労働協約へ規程制定の委任が定められている以上、非組合員の懲戒事案であっても懲罰委員会規程の内容に従う事は必要ですし、委員会自体を活用しない(※正確には規程を無視して懲戒手続きを進めることです)というのは協約違反、引いては就業規則違反となりますので避けなければなりません。

その上で、各ご質問につきまして回答させて頂きますと‥

①:特にどの役職がふさわしいといった明確な基準はございませんし会社の規模や役職数、さらには懲罰審査への考え方等によっても対応は様々です。ちなみに私見では、会社側の委員については役職よりもこうした業務への適性を見極めた上で判断されるべきと考えます。

②:委員会規程にどのように定められているかによります。恐らくは組合からも委員を出す事が定められている可能性が高いと思われますので、そうした場合には対象者が非組合員であっても規程に従い組合員を含めた委員会としなければなりません。

③:こうした秘密厳守につきましては組合員だけでなく当事者全てが守るべき事柄ですので、誓約書を採られる場合には会社側委員も含めた全ての委員に書いて貰うのが妥当です。本来は委員会規程に明示しておくべき事柄ですし、既に定めがあり事前に周知徹底させているならば改めて誓約書を求める必要はないでしょう。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/07/01 12:28
  • ID:QA-0021428

この回答者の情報は非公開になりました

私鉄会社の例

懲戒について、労組が詳細の事例集を持っていて、経営側が厳しくしないように異議申し立てするようにしています。
参考になる制度ですが、労組や従業員代表がいない場合、同じようにはいかないです。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/07/02 14:11
  • ID:QA-0021435

代表者

《 懲戒委員会に関する規程 》 は どうなっている

■ ご承知だと思いますが、法の効力は、《 労働協約 > 就業規則 > 労働契約 》 の順になっています。労基法は、この3つの局面をチェックする機能を持っていますが、ご説明の、当該労働協約により定められることになっている、《 懲戒委員会に関する規程 》 の内容が全く分かりません。ご質問の3点は、いずれも、この規程の中で、当然、決めらるべき事項だとお見受けします。
■ 労働協約は、法的にも、最も強制力の強い、労使間の合意文書ですから、それに基づいて定められる「懲戒委員会規程」も、その内容がシッカリしておれば、どんな人事トップでも、恣意的な運用は許されない ( つまり、違法行為 ) ことになります。再度、内容精査され、問題点を整理されるのがよろしいかと思います。

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