従業員の給与について問題点を教えて下さい

満額のを支給する代わりに通信教育を受けてもらう

確かに、中途採用の場合、初任給が日割り計算では生活に困るでしょうね。貴社の配慮は従業員にありがたいものです。
ただし、賃金規定ではどうなっていますか？
不公平感が出ないでしょうか？
次の人は払わないってことになりませんか？
通信教育を条件にするというのは納得されると思いますが、これは費用もかかるし、修了しないと費用が個人負担になるケースもありますが、その点は大丈夫でしょうか？

投稿日：2010/06/25 15:13　ID：QA-0021333

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、業務に関わる給与支払と通常任意で受けるべき通信教育の受講とは本来全く別の事柄になりますので、受講する代わりに給与を満額支払うという方法は基本的に避けるべきといえます。

但し、通信教育受講を会社からの業務指示としてやってもらう場合には受講時間を労働時間として取り扱うことが必要になりますので、受講に要した時間を申告してもらいその部分の賃金支払(※通常勤務と合わせて1日8時間、週40時間を超える場合には時間外労働手当の支払も必要）をされるといった対応になります。

その際、文面の当月賃金額以下であれば問題ないのですが、万一超える場合には超えた分の差額を支払わなければなりません。このように場合によっては会社にとって面倒な事にもなりますが、そもそも会社側からの特別な指示で行わせている事でもありますのでそうした負担に関してはやはり会社が負うべきといえます。

投稿日：2010/06/25 19:15　ID：QA-0021342

相談者より

投稿日：2010/06/25 19:15　ID：QA-0040514大変参考になった

受講実績時間を在籍期間の労働時間へ上乗せするのは無理

■ 「月中入社の場合、当該月は日割支給」というルールに基づき、８日分を支給、そして、通信教育指示の内容は分かりませんが、業務指示なら、入社後の在籍期間中（つまり、賃金支給対象の８日）にしかできないので、受講実績時間は、在籍期間の労働時間への上乗せということになりますね。
■ 在籍していない１４日間は、内定でもなさそうなので、雇用関係があるとは看做されず、従って、業務命令はできないのではありませんか？　何とか解釈付けしても、８日間に、おっかぶせれば、法定労働時間を大幅に上回ってしまいます。
■ 実際は、問題の８日間以前のどこかの時点で受講することになるのでしょうが、賃金として支給するのは、考え方及び実務の両面で無理があります。受講実費を入社支度金などの名目で支給するのが、現実的な落し処ではないかと思います。

投稿日：2010/06/27 12:29　ID：QA-0021348

相談者より

投稿日：2010/06/27 12:29　ID：QA-0040518大変参考になった