減給と賞与について

減給と減給処分は異なる

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

まず、減給と減給処分とは異なる点を押さえる必要があります。
いずれも就業規則への明記が前提ですが、いわゆる減給は給与制度として給与改定時に給与を減額する仕組みを取り決めて運用すべきものです。したがって、減給規定がないければ行うことはできません。
次に減給処分ですが、これは就業規則に定める懲罰対象事案に該当した場合の懲罰のオプションとして一時的に実施するものです。

なお、賞与ですが、賞与支給額や支給方式は会社の任意の仕組みでいかようにもできますが、一旦取り決めた支給額を懲罰処分として減額するには、やはり就業規則上の取り決めが必要といえます。

ご参考まで。

投稿日：2010/06/23 12:02　ID：QA-0021254

相談者より

ご回答頂きましてありがとうございます。

減給も賞与の支給に関してどちらにしても就業規則に書かれていない以上、処分する前にまず就業規則を変更するのが必要と言う事ですね。

他に何か気になるような部分が御座いましたらご指摘頂けますでしょうか。

投稿日：2010/06/23 17:44　ID：QA-0040487大変参考になった

減給に伴う不満

賃金はわずかずつでも上がっていくものと従業員は考えています。会社は習熟に応じて少しずつ賃金を上げていくという年功賃金を採用してきました。
このような歴史があるのに、減給というのはやはり不満の対象になりやすいです。
経営難などで人件費の削減はかなり進んできていますが、会社の都合や本人の責めに帰すべき事由で、減給することが必ずしも良いわけではないです。
不安感、不満があると、安心して働けないです。
武信三恵子さんの『雇用劣化不況』（岩波新書）は、そうした中で一人加入労組の運動が沸き起こっていることを紹介しています。

投稿日：2010/06/23 18:19　ID：QA-0021271

Re:減給と減給処分は異なる

ご返信、ありがとうございます。

「他に何か気になるような部分」とのことですが、やはり一番の懸念事項は「依然として会社に対して不満をもっている」から「更なる減給を実施する」という、今回の事案そのものです。

第一に、当該社員が会社に対して強い不満を持っていることそのものが放置できない問題です。このままでは、当該社員の職責遂行はもとより、周辺への悪影響が懸念されます。
また、その不満状況に対して「減給」で会社が報いようとされている点です。これでは、報復に次ぐ報復で、高いにコミュニケーションをとって良好な関係を作り上げようという要素は全くありません。
もし、当該社員を退職させたいというのが会社の結論なのなら、それを前提にきちんと話し合ってはいかがでしょうか？　報復の結果として退職に至ればよいというのは大きな間違いで、ハラスメント等の重大な係争リスクを抱えることにもなりかねません。
また、辞めさせるつもりがないのなら、やはりきちんとした対話機会を持ち、事情を把握した上で動機付けを行うべきでしょう。

ご参考まで。

投稿日：2010/06/23 21:06　ID：QA-0021273

相談者より

再度のご回答ありがとうございます。

私自身はただの人事担当ですので、あれやこれやと会社の経営層に対して意見を出しているのですが、聞き入れられているとは言い難い状況ではあります。

会社の経営層にどのようにしたいのか再度確認し、対象者との対話機会をもうようにしたいと思います。

ありがとうございました。

投稿日：2010/06/23 21:28　ID：QA-0040494大変参考になった

Re:Re:減給と減給処分は異なる

たびたびご返信、ありがとうございます。

経営層への提言は非常に大切なことですが、くれぐれもご自身の立場を危うくされないようにご注意ください。
ポイントは、経営層の意向を否定しないようにされることです。
経営者は、要は業績を向上させたいのですから、「社員を戦力として活用するために、こうすればもっと効果的である」とか、常に経営の方向に対して前向きに提言したいものです。
弁護士やそれに類するの専門家のように、コンプライアンスやリスクばかりをお説教口調で並べ立てるのは効果もありませんし、社員の立場では極めて危険であることを押さえておいてください。

ご参考まで。

投稿日：2010/06/23 21:35　ID：QA-0021277

まずは

規則をきちんと作るほうが先決でしょう。
1/10を超えたら、規則に定めが無くとも、労働基準法違反になる可能性もあります。

投稿日：2010/07/03 18:17　ID：QA-0021455