法定以上の育児休職制度

法定を超える育児休暇

法定が示す条件は最低限のもので、それを超える条件を会社が示すことは問題ではなく、むしろ望ましいことです。
ただ、1年半も両親がそろって休職した場合、職場復帰が可能なのか、疑問もあります。求職中の訓練などをどうするかも考えないといけないです。
育児休暇を付与して育児を支援していくという貴社の姿勢は先進的であると考えます。

投稿日：2010/06/08 11:50　ID：QA-0020942

貴社制度は法令基準をカバー

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

貴社の採用されている制度は、下記の点で法令基準よりもかなり優遇された仕組みあり、改正法令で導入されるいわゆる「パパ・ママ育休プラス」が想定するあらゆるケースを先行的にカバーしているものといえます。
　■無条件で子が１歳６ヶ月までの育休制度
　■配偶者の育休状況に関わらず、社員本人も無条件で子が１歳６ヶ月までの育休制度
　■両親ともに在職している場合には最大で両親ともが１年半の育休を取得できる

ただ、本件に限らず、労働法令の基準を上回る優遇措置を企業独自にとっている場合、それを下回る制度改定を行うときには、いわゆる不利益変更の法理が適用されることになりますので、注意が必要です。

なお、雇用保険から支給される育児休業給付金の受給期間は、本法令改正に伴って1年2ヶ月まで延長されることになっています。

ご参考まで。

投稿日：2010/06/08 13:56　ID：QA-0020948

相談者より

投稿日：2010/06/08 13:56　ID：QA-0040347参考になった

回答いたします

育児休業法は、労働者として育児休業や短時間勤務措置等について
労働者の最低限の権利として法律が認めている範囲を規定しいるものであり、
必ずしも法律どおり就業規則で規定して運用しなければならない
といったものではありません。
従ってそれを上回る内容で独自設計されているのであれば、なんら問題ありませんし、
貴社の場合、もう既に育児休業制度として、この度の法改正と同等
若しくは上回る制度を運用されていますので、
この点においては、ある意味、先端企業といえるのではないかと思います。

もう既に貴社においてはご認識されていることかもしれませんが、
留意しなくてはならない以下の視点です。
１．育児休業取得者が出た際の代替措置方法
２．当該休業取得者の復帰までのモチベーション管理（課題設定など）
これらについては、会社の業務に支障のないような手筈を踏んでおく必要があります。
人事としては、ここに主眼を置きオペレーションしていくことが
役割として求められてくると思います。

また、触れられている育児休業給付については、
この度の法改正でさらに手厚くなっています。
大きな変更点としては、パパママが同時に休業した場合でも、
同時に給付の受給も可能になるといった点です。
ただ、こちらについてはあくまでも本人の休業中の雇用継続、
そして休業復帰後にいかに即戦力として活躍できるようにすることが、
本来の主旨であり目的ですので、その点ははき違いなく運用されることをお勧めします。

投稿日：2010/06/08 20:00　ID：QA-0020952

相談者より

投稿日：2010/06/08 20:00　ID：QA-0040350大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

法定を上回る育児休業制度に関しましては、ワークライフバランス推進へ向けた措置としまして、近年先進大手企業を中心に導入が進められています。

こうした会社独自の措置につきましては法的に何ら問題はございませんが、育児休業給付金のように法律で定められた給付については当然ながら法令で定められた期間内のみの支給となります。

また、注意しなければならない点は制度導入が先行し現場の業務運営や管理職の意識改革がそれに追いついていない為に現実に取得が困難になってしまうことです。

御社では既に十分考慮されている事と存じ上げますが、企業一般ではよく見受けられる状況ですので、部署によっても不公平が生じないよう休業者が出る場合の調整を行える体制・雰囲気作りを普段から整備されておく事が制度を活かす上でも重要といえます。

投稿日：2010/06/08 23:16　ID：QA-0020958

相談者より

投稿日：2010/06/08 23:16　ID：QA-0040354参考になった