【契約社員の年俸削減率について】
昔（今も？）プロ野球で年俸を25％以上下げるのはNGとの協定
はあったと思いますが、一般企業で契約社員の年俸を下げる場合も
削減率の下限はあるのでしょうか？
例えば1000万円→700万円 800万円→500万円
等の変更は双方合意であれば契約自由で
最低賃金法さえクリアすれば問題なしでしょうか？
投稿日：2010/03/05 09:42 ID：QA-0019621
- *****さん
- 愛知県／マスコミ関連（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
契約社員の年俸削減に関しましては法令上明確な上限等は定められておりません。文面の例のように労使間で何か特約が存在する場合にはそれに従う事になりますが、労働者の生活を脅かす程度の減給は社会通念上妥当とはいえませんので、通常10パーセント程度までに留めるのが適切といえるでしょう。
また雇用形態や給与制度・減給率等に関わらず、根拠無き減給は労働条件の不利益変更として認められませんが、当事者間の自由意志による合意があれば減給措置は可能です。
尚、就業規則において定められた評価基準に基く減給ですと、当初から労働条件に含まれていますので原則として不利益変更には該当しませんが、いずれにしましてもトラブルを避ける上で当人に事情を明確に説明された上での措置を採られることが必要です。
投稿日：2010/03/05 11:25 ID：QA-0019623
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き感謝しております。
前段の件ですが、賞与の変動部分が業績や評価に応じて大きく変わるのは規定に定めをしている限り問題の無いことです。保障された基本給部分とは区別して考えなければなりません。
年俸制でも賞与に該当するような変動部分を明確に区分していれば同様に考える事ができますが、そうでなければ年俸全体について無制限に減給することは当然不適切な措置といえます。直接の法的上限が無いとはいえ、不利益変更としまして訴訟等を起こされる等のリスク回避のみならず、労働者に不信感を与えることなくモチベーションを高める上でも大幅な減給は避けるべきというのが私共の見解になります。
また後段の件ですが、将来に向かって先の契約内容まで保障するというのではなく、あくまで契約更新時において問題になる事といえます。しかしながら、次期の契約を約束していなくとも今回の契約のみで原則更新をしないことを明示していない限り、契約更新時に前回の契約と同内容の条件を期待するのは当然の事ですので、それを会社側の都合のみで切り下げるというのは明らかに合理性に欠ける措置といえます。
勿論先の回答で申し上げました通り、労働者本人の同意を得れば不利益な変更措置でも可能となります。また、評価等に基く合理的な範囲での減給であれば可能ですので、評価基準を決めて事前に周知しそれに従って年俸額を決められる事で実務上不都合は無いはずというのが私共の見解になります。
投稿日：2010/03/05 13:41 ID：QA-0019628
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