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休職者への勧奨退職について

いつも拝見させていただいてます。
さて、弊社では近々人員削減を実施することになっています。当初早期退職優遇プログラムで募集し、目標に足りない場合は、パフォーマンスの悪いものから順に勧奨退職を実施していく予定です。その際に、現在精神疾患（うつ）で休職中の従業員も対象にしてよいのでしょうか？ここ2年くらい休職と復職～短時間勤務を繰り返し、現在も休職中です。
法的に可能な場合には、特に注意すべきとがあればご教示頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたいます。

投稿日：2009/08/19 11:58　ID：QA-0017174

人事管理

*****さん: 東京都／半導体・電子・電気部品（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

私傷病中の休職者に関しましては、解雇に関しましても制限は設けられていませんので、法令上では退職勧奨を行うことは可能と考えられます。

しかしながら、精神疾患（うつ）で休職中の方ですと、退職勧奨を行うことで強いショックを受け思わぬ事態になることもありえます。そうした場合に状況によっては会社側の責任を問われることにもなりかねません。

従いまして、休職中の精神疾患社員に退職勧奨することは避けるべきであり、いずれ復職される予定の方であれば少なくとも復職まで待って対応すべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2009/08/19 14:06　ID：QA-0017181

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プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

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復職基準について

退職勧奨につきましては、先にご回答されている方とほぼ同意見で、慎重な判断が必要で、最終的には会社の判断にはなります。

もっとも、それ以前にまず休職者の方が休職と復職を繰り返している状況が問題だと考えますので、休職と復職を繰り返すということを防止する規程作りを考えられてはいかがでしょうか。今現在、完全に治っていない段階で中途半端に復職が認められる状況であれば、復職基準に問題があるのではないかと考えます。

基準をきちんと運用した場合に復職が認められない状況であれば、休職期間満了の際に自然退職とする、等の条項があれば休職期間満了による自然退職とする方法も考えられます。
また、休職者の方の行きつけのお医者様だけではなく、例えば会社の産業医の方の診断を要求できるようにし、診断書を比べることで、きちんと治るまでは復帰させないという体制作りが可能です。

最終的には休職期間満了による自然退職が困難な場合には①希望退職を募り、またそれでも会社の状況から人員削減が不十分な場合には②指名解雇という流れになるかと思いますが、指名解雇の基準を作成し、人事考課履歴や会社貢献等によって総合的に判断することで、うつだからということではなく、評価によって指名解雇を行うということも考えられるかと思います。
そして業績が回復した場合は再雇用も考えるから、という形で期待値としての再雇用を考えられると良いのではないのではないでしょうか。

投稿日：2009/08/20 17:54　ID：QA-0017195

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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