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時限的な「インフレ手当」の導入について。

今春の賃上げについてご相談です。
当社ではここ2年連続でベースアップを実施してまいりましたが、今期は人件費コントロールの観点からベアを見送り、一律月額3,000円〜5,000円程度の「インフレ手当」を支給することで社員の生活を支援したいと考えております。

検討しているのは「数年間の時限的な手当」としての運用です。2〜3年後にはこの手当を廃止し、その分をベースアップとして基本給に組み込んでいく形を理想としています。

つきましては、後々のトラブルや「不利益変更」と指摘されるリスクを避けるため、導入時に就業規則に盛り込むべき文言や、社員への周知のタイミングや内容、また残業代の算定基礎に含めるべきか等の留意点についてアドバイスをいただけますでしょうか。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/02/10 10:07　ID：QA-0164293

報酬・賃金

スライリーさん: 岡山県／マスコミ関連（企業規模 51～100人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．制度設計の基本的な考え方
ご検討の「インフレ手当」は、賃金の恒常的引上げ（ベースアップ）とは異なる、時限的・政策的な生活支援給付として位置付けることが重要です。
将来の廃止や基本給への組込みを予定している以上、導入時点で「一時的性格」と「廃止・見直しの可能性」を明確にしておくことが、後の不利益変更リスクを抑える最大のポイントになります。

２．就業規則（賃金規程）に盛り込むべき文言
少なくとも以下の要素を明示してください。
支給目的
例：「物価上昇等による生活費負担を軽減するため」
時限性
例：「社会経済情勢を踏まえた時限的措置として支給する」
見直し・廃止条項
例：「会社の経営状況、物価動向等により、支給額の変更または廃止を行うことがある」
恒常的賃金ではない旨
例：「本手当は基本給その他の恒常的賃金とは異なる」
※「将来必ず基本給に組み入れる」と断定的に書くことは避け、「検討することがある」程度の表現が安全です。

３．社員への周知のタイミング・内容
支給開始前に、文書（説明資料＋規程改定）で周知することが必須です。
説明では以下を必ず押さえてください。
今期はベアを行わない理由（人件費管理・持続性）
インフレ手当は「一時的措置」であること
将来的な制度見直しの可能性
廃止時は不利益変更にならないよう設計していること
「生活支援のための特別措置」という趣旨を強調し、既得権化させない説明が重要です。

４．残業代算定基礎に含めるか
インフレ手当は、毎月固定額で全社員一律支給となる場合、原則として
→ 割増賃金の算定基礎に含める賃金
に該当する可能性が高いです。
除外したい場合は、
臨時に支払われる賃金
1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
のいずれかに該当させる必要がありますが、月例・定額支給では実務上ハードルが高いため、算定基礎に含める前提で制度設計する方が安全です。

５．将来の「廃止→ベア化」時の留意点
廃止時は
当初から時限措置と明示していたこと
廃止と同時に一定のベースアップを行うこと
により、実質的な不利益を回避できます。
この「セット対応」を社内方針として共有しておくと、社員の納得感も高まります。
総じて、最初の設計と説明が9割です。
「一時的・政策的手当」であることを規程と周知の両面で丁寧に押さえれば、実務上は十分コントロール可能な制度といえます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/02/10 10:36　ID：QA-0164296

相談者より

ご回答ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2026/02/10 11:30　ID：QA-0164308大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、短期間の時限的な手当という事であれば、敢えて就業規則に定める義務まではないものといえます。つまり、規則に定められてしまいますと、既得の労働条件とみなされご懸念の通り廃止が困難となる可能性が生じます。

但し、数年程度続行の予定でしたら、やはり期間限定の措置として就業規則に定められるのが妥当といえるでしょう。

その場合の注意点としましては、
・期間限定の措置であり、支給額及び支給期間については物価動向や会社事情を考慮した上で会社側で判断し決定する旨明記される事
・通常の就業規則の変更と同様の手続きに沿って、従業員への周知や労基署への届出等を行う事
・臨時性に欠ける為、残業代の算定基礎には含まれる事
といった事柄が挙げられます。

投稿日：2026/02/10 11:17　ID：QA-0164305

相談者より

ご回答ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2026/02/10 11:31　ID：QA-0164311大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

就業規則化するリスクはその既得権化です。あくまで時限の臨時的措置であるなら、今年やってみてその先もやるかどうかはまたあらためて検討という手もあります。
評価に傾斜をつけての人件費政策ではなく、ベア的な一斉措置であれば、自ずと目指す効果も異なりますので、就業規則化しないという選択は成り立ち、不利益変更にもならないでしょう。

社員への周知は重要なので、その意図や時限・臨時措置であることが明確にわかるよう、ていねいな表現を心がけて下さい。このコミュニケーションが無ければ、単に会社の支出が増えるだけで、人事政策的リターンが期待できません。このコミュニケーションが最大のカギとなります。

算定基礎には含まれるので対応をお願いします。

投稿日：2026/02/10 14:18　ID：QA-0164317

相談者より

ご回答ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2026/02/10 17:29　ID：QA-0164336大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

法的リスクを抑えるには、1.時限性の明確化、2.賃金性質の整理、3.丁寧な周知
の3点が重要です。

就業規則には、物価変動に対する暫定措置であることや具体的な支給期間を定め、
期間満了をもって終了する旨を明記してください。延長や改廃に関する会社裁量
の規定も不可欠です。

また、インフレ手当は原則として残業代の算定基礎に含める必要があります。

導入時には、ベアではなく手当という形をとる理由と時限性を丁寧に説明し、
その記録を残すことが、将来の廃止時に不利益変更と指摘されるリスクを低減
させますので、ご対応ください。

投稿日：2026/02/10 10:56　ID：QA-0164300

相談者より

ご回答ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2026/02/10 11:30　ID：QA-0164310大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

そのまま記載ください。

１．例えば、
（インフレ手当）
第〇条　インフレ対応のため、一律月額3,000円支給する。
　　　　この手当は時限的なものであり、２～３年後には廃止する。

２．就業規則追記のタイミングで周知してください。

３．残業代の算定基礎には含めてください。

投稿日：2026/02/10 16:21　ID：QA-0164329

相談者より

ご回答ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2026/02/10 17:29　ID：QA-0164337大変参考になった

回答が参考になった 0件

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