連続勤務日数が13日が可能？
いつもお世話になっております。ご教授ください。
弊社社員が13日を超える連続勤務日数になるということで、勤務開始前に相談がありました。社員は研究職で専門業務型裁量労働制を採用、労基署には時間外労働・休日労働に関する協定書【新技術・新商品等の研究開発業務】(様式第9号の3)を提出しております。今回は月曜日開始で、1週後の土曜日に終了、法定休日勤務は1日(日曜日)、法定外休日勤務は2日(土曜日)ということになります。協定書には「労働させることができる法定休日の日数は、法定休日のうち、月4日以内」で提出しており、就業規則には変形休日制はありません。特殊な場所で特殊な技術を必要とする業務であり、代理が見つからなかったための相談で、今回限りだと思います。
この場合、許可はできるでしょうか？法に触れるかどうかが心配です。
素人質問で恐縮ですが、よろしくお願いいたします。
投稿日：2026/01/21 12:03 ID：QA-0163387
- 素人ほみかさん
- 神奈川県／バイオ（企業規模 6～10人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１ 結論
今回のケースは、一定の条件を満たせば「許可可能」であり、直ちに違法とはなりません。
「13日を超える連続勤務」それ自体を一律に禁止する規定はありません。重要なのは、
（１） 法定休日（労基法35条）の確保
（２） 36協定（様式第9号の3）の範囲内か
（３） 健康配慮義務への対応
です。
２ 連続勤務日数に関する法的整理
労基法には「○日以上の連続勤務を禁止する」という直接規定はありません。
規制はあくまで休日の付与にあります。
労基法35条（休日）
毎週少なくとも1日
または
4週を通じ4日以上
の法定休日を与える必要があります。
→ したがって、4週4日制を前提とすれば、理論上は13日以上の連続勤務も成立し得ます。
３ 今回の勤務態様の評価
ご提示の内容を整理すると、
月曜開始 → 翌週土曜終了
法定休日勤務：日曜1日
法定外休日勤務：土曜2日
就業規則：変形休日制なし
36協定（様式9号の3）：
法定休日労働：月4日以内
（１）36協定との関係
→ 問題ありません。
今回の法定休日労働は1日であり、
協定上限（月4日以内）を下回っています。
（２）法定休日の確保
ここが最大のポイントです。
今回、日曜日（本来の法定休日）に勤務しているため
その代わりに、4週以内に別の日を法定休日として確保する必要があります
※「土曜日（法定外休日）」を休みにしても、
それを法定休日に振り替えない限り足りません。
→ 後日、明確に「法定休日」と位置付けた休日を付与する必要あり
（事後振替・代替も可）
４ 裁量労働制である点について
専門業務型裁量労働制であっても、
休日規制（労基法35条）
36協定の上限
健康配慮義務
は免除されません。
したがって、
「裁量労働だから連続勤務OK」という整理は不可ですが、
今回のように要件を満たしていれば実施可能です。
５ 健康配慮義務（実務上の重要点）
今回は
特殊技術
代替困難
今回限り
という事情があるとはいえ、
本人の申し出内容
業務の必要性
事後の休養確保
を記録として残すことを強くお勧めします。
特に、
連続勤務終了後に十分な休養日を与える
必要に応じて産業医・医師面談
を行うことで、将来の安全配慮義務違反リスクを低減できます。
６ まとめ
13日超の連続勤務自体は直ちに違法ではない
法定休日労働は36協定（月4日以内）に収まっている
4週4日の法定休日確保が必須（代替休日の明確化）
裁量労働制でも休日規制は適用される
健康配慮と記録化が重要
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2026/01/21 13:17 ID：QA-0163411
相談者より
ご回答ありがとうございます。頭の整理がつきました。
1点だけ追加でお尋ねします。法定休日勤務は振替の休日付与ではなく時間外手当としての支給ではいけないのでしょうか？
弊社、時間外勤務時間手当を定額支給しており、その額を超過した場合は差額をお支払いしております。今回、その1日以外に法定休日(及び法定外休日)勤務の予定がない様子で、また特殊な場所に「出向いて」(記載し損ねました、申し訳ございません)の業務で、普段の場所での業務もあり、平日に法定休日としての休暇取得も難しいかと思っております。もっとも、ご本人が法定休日の付与を希望されるのであれば、喜んで付与しようと思っております。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2026/01/21 13:47 ID：QA-0163424大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、現行法では、連続勤務日数の上限までは定められておりませんし、36協定における休日労働の範囲内でしたら、直ちに違法行為とはなりません。
但し、当然ですが休日労働割増賃金を支払わない場合は違法行為になりますし、こうした勤務が常態化するようでしたら安全配慮の観点から問題が生じますので、やはり今回限りとされるのが望ましいでしょう。
尚、近く労基法改正により連続14日以上の勤務が禁止される見込みですので、注意が必要です。
投稿日：2026/01/21 13:22 ID：QA-0163412
相談者より
ご回答ありがとうございます。近い将来にそのように改正されること、肝に銘じておきます。調べたのですが、このケースのズバリの回答が出て来ず、法を犯してないとは思ったのですが、自信がなくお聞きした次第です。大変ためになりました。
なお、弊社、時間外勤務手当として定額支給しており、該当社員のお話を聞く限りはその範囲内と推測しております。なお、超過した場合は差額をお支払いしております。安全配慮の面からも指導しておきます。
投稿日：2026/01/21 13:55 ID：QA-0163427大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
ご相談のケースで13日間連続勤務させること自体は、直ちに労働基準法違反とは
なりません。労働基準法第35条では、毎週1回の休日、または4週間を通じて、
4日以上の休日を与えることが求められています。
本件では、36協定を適法に締結・届出の上、その協定範囲内（月4日以内）で法定
休日労働を命じるものであり、今回の法定休日労働が1日にとどまるのであれば、
法令上は許容されると考えられます。
もっとも、専門業務型裁量労働制であっても休日労働に対する割増賃金の支払い
は必要であり、また長時間・連続勤務による健康障害防止の観点から、業務終了後
の代休付与や十分な休養確保など、労働者の健康配慮措置を講じることが重要で
す。
投稿日：2026/01/21 13:33 ID：QA-0163418
相談者より
ご回答ありがとうございました。弊社、定額時間外勤務手当(超過の場合はその差額も含めて)を支給しており、休日手当は問題ないかと思われます。
追加で質問です。おっしゃるとおり健康安全配慮措置の観点からも代休付与はしたいのですが、必須でしょうか？
記載し損ねたのですが、特殊な場所に「出向いて」業務をしており、通常の場所での業務も積み残しがある可能性があります。短時間でも勤務するかもしれないので(裁量労働ですので)、念のため確認させてください。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2026/01/21 14:05 ID：QA-0163432大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
裁量労働制であっても、36協定の範囲内であれば休日勤務は可能です。
あとは、社員から相談があったということですので、
労使協定の健康確保措置はとっているのか、
医師の面談等、長時間労働等の健康配慮はなされているのかなどを確認してください。
投稿日：2026/01/21 14:05 ID：QA-0163431
相談者より
ご回答ありがとうございました。特殊な場所をお借りしての業務のため、先に期間を確保した結果、予定が合わなかったのだと思います。健康配慮につきましては確認いたします。
投稿日：2026/01/21 14:42 ID：QA-0163444参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
今回限りということで、過去にも例がなく常態化と見られない可能性が高いでしょう。
休日出勤などにも留意し、また再びこうしたかなり異例の勤務は避けるように注意喚起と健康管理について、本人や上長とも連携している証拠なども残しておくと良いと思います。
投稿日：2026/01/21 14:06 ID：QA-0163433
相談者より
ご回答ありがとうございました。過去にないし、勤務時には12日を超えないようにと連絡しているので、本人も相談に来たんだと思います。安全配慮義務については証拠を残すようにします。
投稿日：2026/01/21 14:46 ID：QA-0163448参考になった
プロフェッショナルからの回答
追加のご質問にご回答申し上げます。
追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「法定休日勤務は振替の休日付与ではなく時間外手当としての支給ではいけないのでしょうか？
弊社、時間外勤務時間手当を定額支給しており、その額を超過した場合は差額をお支払いしております。今回、その1日以外に法定休日(及び法定外休日)勤務の予定がない様子で、また特殊な場所に「出向いて」(記載し損ねました、申し訳ございません)の業務で、普段の場所での業務もあり、平日に法定休日としての休暇取得も難しいかと思っております。もっとも、ご本人が法定休日の付与を希望されるのであれば、喜んで付与しようと思っております。」
につきましての最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。
投稿日：2026/01/21 14:47 ID：QA-0163450
相談者より
お世話になります。お返事ありがとうございます。
理解しました。所属の労基署に確認します。追加の質問となったのですが、丁寧にご回答くださり、感謝いたします。
投稿日：2026/01/22 07:54 ID：QA-0163478大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
３６協定に、「労働させることができる法定休日の日数は、法定休日のうち、月4日以内」と記載がある以上その範囲内であり、なおかつ、今回限りということであれば、特別問題はありません。
ただし、休日労働をさせれば割増賃金の支払いは当然必要、割増賃金を支払えばそれで休日労働への対応は終了します。
後日、代休を取るか否かは当事者の自由です。
投稿日：2026/01/21 14:53 ID：QA-0163451
相談者より
ご回答ありがとうございます。代休に関しては、ご本人に確認して対応しようと思います。非常に簡潔なご回答で、素人の私にも分かりやすかったです。感謝いたします。
投稿日：2026/01/22 07:56 ID：QA-0163479大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
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