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給与支給日変更

現在、給与締め日が15日、支払日が当月25日です。
それを月末締め、翌月10日支払いに変更したいと考えています。
仮に月給200,000の場合、年収ベースで考えると・・・
１月～１２月
現行1月25日200,0002月25日200,0003月25日200,0004月25日200,0005月25日200,0006月25日200,0007月25日200,0008月25日200,0009月25日200,00010月25日200,00011月25日200,00012月25日200,000年収2,400,000
案1月25日200,0002月25日200,0003月25日200,0004月10日100,0005月10日200,0006月10日200,0007月10日200,0008月10日200,0009月10日200,00010月10日200,00011月10日200,00012月10日200,000年収2,300,000　－１０万円になってしまうのですが
これは不利益になってしまいますよね。
この部分をどのように対策すべきか、何かいい案を教えてください。

投稿日：2025/11/28 10:26　ID：QA-0161247

報酬・賃金

K.Yさん: 福島県／旅行・ホテル（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
・年収が 10 万円減るのではなく、
・「4 月の支給額が半月分になるだけ」であり、
・年収は変わりません。
【なぜ誤差 10 万円が生じるように見えるのか】
御社の試算では、
2 月25日：1月分（15日〜月末分含む）
3 月25日：2月分
4 月25日：3月分
4 月10日：3月16日〜3月31日の半月 ←ここがミス
5 月10日：4月1日〜4月30日の全額
のように読み替えてしまっているためです。
実際には 3月給与（3月1日〜3月31日）は、
現行：3月25日に支払われている
変更後：4月10日に支払う
※「支払日が変わるだけ」で、払う給与額は同じ。

２．正しい移行スケジュール（御社のケース）
【現行】15日締・25日払い
1月25日：1月1日〜1月15日
2月25日：1月16日〜2月15日
3月25日：2月16日〜3月15日　←ここまで現行支払い
ここで締め日を 3月31日に変更
【変更後】月末締・翌10日払い
4月10日：3月16日〜3月31日（16日分）★移行調整
5月10日：4月1日〜30日（30日分）
6月10日：5月1日〜31日
…以下同じ

３．これで「年収は変わらない」理由
3月25日（現行）で 2月16日〜3月15日の分はすでに支払済み。
変更後の初回支払い（4月10日）は
3月16日〜3月31日の「締め日見直しによって発生する16日間」のみ。
そのため、
3月支払分：従来どおり
4月10日：不足していた16日分の給与
5月10日：4月分を満額
よって、**年間の総支給額は「従前と全く同じ」**です。

【では、問題は何か？】
・問題は「給与支給日が 25 日 → 10 日になり、支給タイミングが後ろ倒しになる」点です。
4月10日まで 25日間給与が入らないため、
従業員からすると "資金繰り（生活費）が苦しい" という実務的問題が発生します。
これを従業員は「給与が減る」と錯覚しやすいのです。

【不利益を防ぐための“具体策”】
(1)移行月に「つなぎ給与（仮払）」を支給する
4月10日の本給与とは別に、以下を支給する方法です。
3月25日支給後、次の給与まで25日空くので
その間の不安をなくすため
4月1日に10万円を「一時金として仮払い」し、
4月10日の給与で精算する
これが最も実務的で、他社でも一般的。
(2)「給与支払日変更手当」を一時金として支給する
支払日の繰り下げで不安が出る従業員向けに、
一律 10,000円〜20,000円を
「給与支給日変更手当」として支給して調整する
※不利益変更ではないため、就業規則変更不要。
(3) 移行月のみ「特別前払い措置」を実施する
4月10日ではなく特例で4月1日に支給 → 5月から10日払いにする。
例：
4月1日：3/16〜3/31支給（特例）
5月10日：4月分支給
これも不利益が生じない。
(4) 従業員説明会・書面通知で丁寧に説明する

誤解を防ぐために、以下を明示する必要があります。
「年収は変わりません」
「移行月のみ支給サイクルが変わって『日が空く』だけ」
「つなぎ措置を会社として実施します」

【推奨案】
移行月に『10万円の仮払金（無利息）』を支給し、
4月10日の給与で控除精算する方式
これが従業員満足度も高く、調整もしやすく、
トラブルが最も少ない運用です。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/28 11:54　ID：QA-0161252

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プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

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回答いたします

ご質問について、回答いたします。

本ケースについては、支払額が減る訳ではなく、支払ルールが変更する
ことで、給与支払額が変更前よりも少なる月が生じる事象となります。
決して、支払額の総額自体が減るものではありません。

但し、従業員目線では変更タイミングで一時的に支払額が減ることとなり、
生活に支障をきたすケースも考えら、会社として一定のケアは必要です。

従業員の生活に支障をきたさないよう、会社としては特別調整金の支給や、
一時的な貸付制度を設けるなど、従業員目線に立った対応をご検討ください。

投稿日：2025/11/28 14:14　ID：QA-0161259

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

現行の12/25支給分は、11/16～12/15労働分ですが、

案１の12/10支給分は、11/1～11/30労働分ですので、
12/1～12/15分が含まれていませんので、支給額が減ったというわけではありません。

支給日を翌月に変更した結果です。

従業員には早めに、支給日変更の理由、目的を説明して理解を求めてください。

投稿日：2025/11/28 15:29　ID：QA-0161265

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、給与締め日及び支給日を後に変更される以上、移行期にこのような結果となるのは当然の結果ともいえます。

すなわち、不利益変更といいましてもあくまで一時的な事態であって、給与そのものを減額されるわけではございませんので、労働者に真摯に事情を説明された上で実施される分には違法性を問われる可能性は殆ど生じないものといえるでしょう。

但し、4月等に多くの出費が予定されている等で労働者から相談が有れば、給与の前払いをされる等個別に柔軟な対応をされるべきといえます。

投稿日：2025/11/29 13:11　ID：QA-0161289

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プロフェッショナルからの回答

服部高明: 服部社会保険労務士事務所代表

詳細

不利益の軽減措置

　以下、回答いたします。

（１）今次変更は、従来25日に20万円を支給していたものが、結果として、10万円については当月10日に支給し、残りの10万円は翌月10日に支給することになるものであると認識されます。

（２）従って、制度の転換期（4月）において、4月25日に20万円を支給する予定であったものが、4月10日に10万円を支給し、残りの10万円については5月10日に支給することになります。このため、4月の支給額は10万円減ることになります。
（なお、5月の支給額については、従来5月25日に支給予定であった20万円のうち10万円は5月10日に支給することになり、上記「残りの10万円」と合わせて20万円となります。）

（３）また、12月25日に20万円を支給する予定であったものが、12月10日に10万円を支給し、残りの10万円については翌年1月10日に支給することになります。
このため、年収ベースでも10万円減ることになります。

（４）労働条件の不利益変更については、労働契約法第10条で規律されています。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。（以下、略）

（５）本件の場合、特に、上記（２）の不利益への対応の是非、その内容が論点になろうかと思われます。
　具体的には、労働契約法第10条に則れば、概して、１）「労働者の受ける不利益」（特定一か月の支給額が半分になること）を上回る「労働条件の変更の必要性」はあるのか。何らかこれが認められるとしても、２）社会通念上相当な、当該不利益を軽減するための措置を講じることが必要ではないか、という論点があるように思われます。

（６）このうち、上記（５）２）に関しては、例えば、「希望者には10万円を貸し付ける。何回かの賞与での分割返済とする。」ということも考えられます。

投稿日：2025/11/29 15:31　ID：QA-0161294

回答が参考になった 1件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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