所定労働時間が決まっていないパート従業員の有給について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．法律の原則
労基法39条・労基法施行規則24条の3
年休を与えた場合の賃金は
「平均賃金」
「所定労働時間に対する通常の賃金」
「健康保険法上の標準報酬日額」
のいずれかによる。
多くの企業は
→「所定労働時間に対する通常の賃金」（＝時間給×所定労働時間）
を採用しているため、今回もこの方式と推測されます。

２．問題：日ごとの所定労働時間が“定まっていない”パートは？
ここが重要ポイントです。
厚労省は
「所定労働時間が日によって異なるが、一定の“平均的所定労働時間”が把握できる場合 → 平均値を使ってよい」
という立場です。
・根拠
昭63.3.14 基発150号（※変形労働時間制に関する通達ですが、平均所定労働時間の算定の扱いが年休でも準用される）
平均的所定労働時間を算出して用いることは差し支えない。
また、労基署の指導基準も
直近の勤務実績から「平均的な1日所定労働時間」を算出して使用してよい
という扱いが一般的です。

３．今回のケースに当てはめると
過去1年間の平均値
昨年：3時間55分
直近：4時間44分
企業として
長期（昨年1年間）
直近（過去12か月）
を比較し、より現実に即した継続的労働実績で判断することは理にかなっています。
直近平均「4時間」に変更したのは正しい運用です。
理由：
年休賃金は「労働者が通常労働した場合に支払われる賃金」を支給すべき
直近の労働実態が4時間強であれば、3.5時間で続けると不足が生じる

４．見直しのタイミング：年1回でよいか？
・結論：年1回で問題ありません。
これは以下の理由から明確に「適法な取り扱い」です。
理由１：法律に見直し頻度の規定なし
労基法・施行規則とも、
「年休賃金に用いる平均所定労働時間は毎月見直せ」
といった義務は一切ない。
理由２：厚労省も「定期的な見直し」を求めるにとどまり、頻度は示していない
→ 実務では年1回（基準日ごと）が一般的。
理由３：頻繁に変動させると、かえって労働者に不利益が生じる
月ごとに減った・増えたで変動すると安定性に欠ける
年単位での平均がもっとも合理的
理由４：労基署調査でも「年1回」が通常の回答
（就業規則に明記があればなお良い）

５．実務としておすすめの運用
【おすすめ運用ルール】
（１）年休基準日ごとに「直近1年間の平均所定労働時間」を算出し決定する
→ 最も多い方式
→ 労働実態と整合性が高い
（２）途中で労働時間が大きく変動した場合のみ“随時改定”
例：
シフト増加で週2日 → 週4日へ
毎回5時間前後になり、以前の3.5時間では実態に合わない
→ 労働者から申し出があった際の対応として正当。
（３）就業規則または年休の社内細則に明記する
例文：
日ごとの所定労働時間が定まっていない短時間労働者については、
年次有給休暇の賃金算定に当たり、直近1年間の実労働時間から算出した
「平均所定労働時間」を用いる。見直しは年1回とする。

６．今回の質問に対する明確な回答
Q. 年に一度の見直しで問題ないか？
→ 問題ありません。法令上も実務上も全く問題なし。
Q. 今回のように直近平均が上がったため4時間にしたのは妥当か？
→ 妥当。直近の労働実態を反映しており適正な運用。

７．もし労働者が「もっと長く払ってほしい」と言ってきた場合の説明例
年休の賃金は、あなたが通常勤務した場合の平均的な労働時間に基づいて
計算する決まりになっています。
当社では直近1年間の勤務実績をもとに、毎年基準日に見直しています。
今回は直近の平均が4時間であるため、その時間で支給しています。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/25 09:55　ID：QA-0161088

相談者より

的確なご回答をいただきありがとうございました。
大変、参考になりました。

投稿日：2025/11/25 14:50　ID：QA-0161117大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

原則、有給休暇を取得した場合の賃金の支払い方法は、以下3つの方法から
選択し、就業規則に記載しておく必要があるとされております。

１．通常支払うべき賃金
　L有給休暇を取得した日の所定労働時間に応じた賃金を支払う方法
２．平均賃金
　L直近3か月の賃金の総額を暦日数で日割りした1日あたりの賃金を支払う方法
３．標準月額報酬
　L健康保険料の算定に使う標準報酬月額を日割りで計算する方法

ご質問者様のご質問として見直しタイミングを１年に１度とすることも可能では
ありますが、但し、その場合、上記２の平均賃金を下回る場合があると、労基署
からの指摘等のリスクが生じますので、上記２の平均賃金を下回らないように、
制度を設計していただく必要がございます。

結果として所定労働時間を超える場合があったとしても、標準的な所定労働時間
は労働契約の中で定め、上記１を適用していただくこともご検討ください。

投稿日：2025/11/25 10:05　ID：QA-0161090

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、所定労働時間が不定でしたら年平均で対応される事になりますので差し支えございません。

但し、当日の勤務時間が事前に決まっていれば、当該勤務時間分の賃金支給をされる必要がございます。

投稿日：2025/11/25 11:02　ID：QA-0161098

ご質問の件

まず、所定労働時間が決まっていないということは、
労働条件明示において、法違反のリスクがあります。
少なくとも原則として何時間働くかは、雇用契約で定めておく必要があります。
何時間働くのか決めておかないと、会社も労働者も困ってしまいます。

例えば、雇用契約で原則として４時間としてあるのに、
ほぼ毎日所定外残業が１時間あるということであれば、労働条件の見直しが必要です。

見直しは、実態を鑑みて随時行ってください。

投稿日：2025/11/25 17:19　ID：QA-0161130

労働基準法

　以下、回答いたします。

（１）労働基準法では、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して「始業及び終業の時刻」を書面により明示しなければならないとされています。
　そして、労働条件通知書等には、単に「シフトによる」と記載するのでは足りず、労働日毎の「始業及び終業時刻」を明記するか、原則的な「始業及び終業時刻」を記載した上で労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等をあわせて労働者に交付するなどの対応が必要であるとされています。

（２）以上を踏まえれば、本件、勤務日毎の「始業及び終業時刻」を特定し、その上で年次有給休暇取得時の賃金として通常の賃金を支払うとしている場合であって、日によって所定労働時間が異なるときには、年次有給休暇を取得した日の所定労働時間に時給額を乗じることになろうかと存じます。
　なお、当該特定に当たっては、過去の平均労働時間も勘案されることになろうかと思われます。

（参考）『いわゆる「シフト制」により就業する労働者の 適切な雇用管理を行うための留意事項』（厚生労働省）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870905.pdf

投稿日：2025/11/25 20:29　ID：QA-0161139

年に一度の見直しはいいとしまして、そもそも所定労働時間が決まっていないというところに問題があり、週２勤務であっても、何時間働くのかは明確にしておく必要があります。

所定労働時間を明確にさえしておけば、その時間分の賃金を支払えばよく、迷う必要もありません。

その点も含めて、見直しをすればよろしいでしょう。

投稿日：2025/11/26 09:56　ID：QA-0161148