会社指定休日による派遣社員への支払いについて

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

派遣先と派遣社員に労働契約は存在しませんので、
休業補償を支払うとしても、支払者は派遣社員と
雇用契約がある派遣元となります。

派遣先が派遣元に休業補償分の派遣料を支払うかどうかは、
派遣先・派遣元間の、派遣契約次第となりますが、あくまで、
派遣先都合の場合は、一般的には派遣元負担となるでしょう。

なお、以下について、派遣先は派遣社員は派遣契約内の業務指示を出すこと
はできますが、休業指示までは出来ませんので、休業の必要性があれば、
派遣元を通じて、派遣社員へ伝えるのが通常です。
＞派遣社員さんに「休業指示」を出します。

いづれにせよ、まずは派遣元会社へ相談するのが先決と言えます。

投稿日：2025/11/14 14:39　ID：QA-0160676

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/11/14 16:26　ID：QA-0160690参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
派遣先が休業させた場合の休業補償（休業手当）は、派遣元が支払います。
ただしその原因（休業の責任）は派遣先にあるため、派遣元は派遣先へ休業手当相当額を請求できます。
つまり、
派遣先が全社員イベントにより業務指示者不在 → 派遣社員を働かせられない
→ 休業の原因は派遣先にある
→ 派遣元は労基法26条に従い 休業手当（平均賃金の60%以上） を支給
→ 派遣元はその分を 派遣先に請求できる
という、大変よくある典型的ケースです。

２．法的根拠：派遣法 × 労基法
（１）労働基準法26条
事業主（＝派遣元）は、使用者の責に帰すべき事由により休業した場合
→ 平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務がある。
→ 派遣社員の雇用主は派遣元のため、
　休業手当を払う義務者は派遣元です。
（２）労働者派遣法33条（派遣先の責任）
派遣先の責めに帰すべき事由により、派遣労働者が労働できない場合、
その損害について派遣先は派遣元に対して
補償義務を負う とされます。
→ 休業の原因が派遣先（今回のイベント）である場合
→ 派遣元は派遣先に費用請求が可能
このため、
費用負担：派遣先
実際に社員へ支払う者：派遣元
となるのが原則です。

３．では、有給休暇で処理できるのか？
→ 派遣先が「有給でお願いします」と指示することは不可
年休の取得はあくまで 労働者の自由 であり、
派遣先や派遣元が一方的に年休取得を強制することは違法（労基法39）。
（１） 可能な選択肢
派遣社員本人が 自ら希望 して有給休暇を使う
　→ これは合法
ただし会社側（派遣元・派遣先）が強制はできない
したがって、
「休みたい人は有給を使ってもよい」
※派遣元が本人意思を確認のうえで運用
という案内は可能です。

４．今回のケースを分かりやすく整理
（１）状況
派遣先：全社員イベントのため指揮命令者不在
→ 派遣社員に就労させられない
→ 派遣先都合の休業
・結果
１．派遣元：労基法26条の休業手当支払い（平均賃金の60%以上）
２．派遣先：派遣元へ費用補填（派遣法33条）
３．派遣社員：本人希望なら有給取得も可能（強制不可）

５．実務上の対応（派遣先として）
（１）派遣元へ以下の趣旨を伝える
「◯月◯日のイベント実施により、御社ご派遣の方に業務指示ができません。
派遣先都合の休業となるため、派遣法33条の趣旨に基づき、休業分につき御社へ補填を行います。」
（２）派遣社員本人には
「派遣先の都合でお休みになります。本日は有給休暇を使うかどうかはご自身の判断となります。」
と案内（強制はしない）。
（３）派遣元の請求を受領して、通常どおり支払う。

６．まとめ
誰が？何を？派遣元派遣社員に休業手当（60%以上）を支払う派遣先派遣元へ休業手当相当額（または契約で定めた額）を補填する派遣社員自分の意思であれば有給取得も可（強制不可）
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/14 14:50　ID：QA-0160678

相談者より

詳細にご説明いただき、誠にありがとうございます。
非常に分かりやすいご説明感謝いたします。

投稿日：2025/11/14 16:50　ID：QA-0160692大変参考になった

対応

派遣契約を確認して下さい。派遣社員は貴社社員ではないので、直接給与は払えません。
まあこの休業が事前から予定されており、派遣契約でも課金から除外されているかなど、根拠は派遣契約です。

投稿日：2025/11/14 15:28　ID：QA-0160687

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/11/14 16:25　ID：QA-0160689参考になった

ご質問の件

まずは、休業指示を出した日が、
派遣元先間の契約において、
労働日であったのか、休日であったのかを確認する必要があります。

労働日であるのであれば、
有休使用か、有休残がない場合などは、派遣元は休業手当を支払う必要があります。

派遣先が休業補償をするかどうかは、派遣契約によります。

投稿日：2025/11/14 16:42　ID：QA-0160691

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いずれにしましても給与の支払義務は雇用主である派遣元に生じますので、従業員に対する扱いについては派遣元で判断し対応される事になります。

その上で、これに伴い発生する費用負担をいずれがされるかについては派遣契約に基づいて判断する事になります。そして、このようなケースについて明記されていない場合は両社間で協議して決められる事になるでしょうが、休業の原因が御社側である以上、御社で費用を負担されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/11/14 21:13　ID：QA-0160713

労働基準法と民法

　以下、回答いたします。

（１）労働者の雇用主は「派遣元」であり、労働契約に則り、「派遣元」から賃金が支払われています。また、賃金の原資として、派遣契約に則り、「派遣元」は「派遣先」から派遣料金を受け取ります。

（２）「派遣先」がその都合により、派遣労働者に仕事をしないよう指示した場合、「派遣元」から支払われる「賃金」はどうなるのでしょうか。

（３）関連する法規として、労働基準法第26条と民法第536条第2項があげられます。
（労働基準法）
第二十六条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
（民法）
第五百三十六条　２　債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

（４）双方に共通するのは「会社側（使用者・債権者）の責（め）に帰すべき事由」という部分ですが、その意味合いは異なるとされています。最高裁の判例（ノース・ウエスト航空事件　昭和62年7月17日）では、労働基準法の「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法第536条第2項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営・管理上の障害を含むものと解するのが相当である」旨とされています。「企業の経営者として不可効力を主張し得ないすべての場合を含むものと解すべき」とする裁判例（国際産業事件）もあります。

（５）双方の規定は他方の規定を排除するものではないとされており、本件の場合、労働者は、派遣元に対して、労働基準法第26条（平均賃金の60％以上）に止まらず、民法第536条第2項に基づいて賃金全額につき請求することができるのかという論点があると考えられます。つまり、民法第536条第2項の要件である「使用者の故意・過失又は信義則上これと同視すべ事由」の有無について、どのように考えるのかというものです。

（６）この点に関しては、「派遣先」がその都合により派遣労働者に仕事をしないよう指示した場合には「派遣料金は減額されない」ことが派遣契約に盛り込まれていたならば、労働者の賃金も削減されることにはならないと考えられます。このため、このような場合に、派遣料金が減額されるのであれば、特段の事情がなければ、一般に、派遣元において「使用者の故意・過失又は信義則上これと同視すべ事由」があったとして民法第536条第2項の適用（賃金の減額なし）があってもいいのではないかと思われます。

投稿日：2025/11/14 23:24　ID：QA-0160720

派遣社員が雇用契約を結んでいるのは派遣元ですから、派遣先が休業指示をだしても、休業補償を支払うのは派遣元です。

ただし、こういう場合にどちらが支払うかは、派遣元・先間の契約にもよりますので、まずは確認が必要です。

有給休暇は、派遣社員からの申し出により取得が可能となるものであって、派遣元が一方的に有給休暇として処理することはできません。

取得した場合は、派遣元が賃金を支払います。

投稿日：2025/11/15 09:25　ID：QA-0160724