パートタイムの有給付与　出勤率について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、状況に応じての措置になります。

すなわち、当人が事前に勤務予定だった日を休まれた場合には欠勤扱いになりますし、そうした予定さえも定まっていない状況でしたら、出勤率100％で有給休暇を付与されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/07/17 09:39　ID：QA-0155580

相談者より

承知しました。ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/07/17 14:00　ID：QA-0155599大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．前提：年次有給休暇の付与要件
労働基準法第39条に基づき、年次有給休暇の付与には以下の2つの条件が必要です。
雇入れの日から6か月継続勤務していること
その期間中の出勤率が8割以上であること

２．「出勤率」の考え方
【法的定義】
出勤率 ＝ 「全労働日のうち実際に出勤した日数の割合」
ここで重要なのは「全労働日」の定義です。
これは「使用者が労働義務を課した日」を指し、労働者が自ら希望して労働する日（自由出勤制）は「全労働日」に含まれないとされる傾向があります。

３．質問のケース：自由出勤制に近い働き方
「週2日以上、10時間以上」と契約書に記載があるものの、実際は「好きなときに出勤可能な自由シフト制」
このような場合、出勤率の判断にあたっては、「本人があらかじめ入れたシフト」＝「労働義務があった日」とみなすのが実務的に妥当です。

４．本人が事前に入れたシフトの日数を「全労働日」とする
そのうち、実際に出勤した日数で出勤率を計算する
当日欠勤（体調不良・学業などでキャンセル）は「欠勤」としてカウント

５．具体例
6か月の間に、自分でシフトを40日入れた
実際に出勤したのが36日 → 出勤率＝36／40＝90％ → 要件クリア

６．もう一つのご質問：出勤率100%として付与するのはありか？
【結論】
一定の条件下で「出勤率100％」として扱う運用も可能ですが、留意点ありです。
契約上の「週2日・10時間以上」を守っているインターン生全員に、形式的に「出勤率を満たしている」として一律付与することは、法的に違法ではありません。
実際、自由出勤制や在宅ワーク制を採用している企業で、実態上ほぼ出勤率100％として処理する事例はあります。
ただし注意点として：
有給の権利を与えるかどうかは会社の裁量でなく、労働者の実績に応じたものとするのが原則
出勤率を一律100％とする場合、その根拠（就業規則・社内ルール）が整備されていることが望ましい
他の従業員との公平性や、労基署からの問い合わせにも説明できるようにしておく

７．実務上のおすすめ対応
「本人が登録したシフト＝労働義務のある日」とみなし、欠勤日はカウント
　→ 最も労基署にも説明しやすく、公平
あえて出勤率を問わず、形式的に有給を与える運用をする場合
　→ 「6か月勤務継続時点で、週2日以上かつ10時間以上の実績があった場合に付与」とする等、社内基準を明文化しておく

８．まとめ
選択肢→可否→補足
入れたシフト日を基準に出勤率算定→◎→実態に即し、労基署対応もしやすい
出勤日数だけを見て出勤率100％で処理→△（運用は可能）→他従業員とのバランスや制度説明の整備が必要
契約書の「週2日以上・10h以上」を目安に形式的に付与→◯（ただし明文化推奨）→実績確認と整合が取れるように

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/17 12:23　ID：QA-0155592

相談者より

詳細にご回答いただき、ありがとうございます。かしこまりました。

投稿日：2025/07/17 14:01　ID：QA-0155600大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜この場合、当人が入れたシフトに対して、何日欠勤したかで
｜出勤率を計算するで問題ないのでしょうか。

｜または基本的に、出勤した日を出勤日として
｜出勤率100％で有給休暇を付与していくのも1つ運用方法としてありでしょうか。

今回のケースの場合、シフトの入れ状況を全てインターン生に任せていること
より、個々のシフトへの認識相違・温度感により、有給休暇の付与有無が変わる
点に、公平的な運用とは必ずしも言えないように思えます。

後者の出勤した日を出勤日として、出勤率100％で有給休暇を付与していく方が
公平公正の観点からは、適切であると思案いたします。

投稿日：2025/07/17 14:00　ID：QA-0155598

ご質問の件

働き方は週に何日などの指定はなく、
好きなときに好きな時間稼働可能ということですと、
そもそも労働者に該当するのかどうかということにもなります。
指揮命令などもないようであれば、労働者に該当しませんので、有休も対象外ということになります。

一方、本人がシフトを入れるとありますが、
こちらも実態がどのようになっているかです。

実態として労働を提供してもらっているのであれば、
シフトを休めば欠勤ということになります。

投稿日：2025/07/17 16:44　ID：QA-0155619

どちらでも構いません。

本来であれば、当人が入れたシフトに対して、何日欠勤したかで出勤率を計算するのがわかりやすいです。

ですが、出勤した日を出勤日として出勤率１００％で有給休暇を付与していくのも1つ運用方法としては有りです。

当人の有利に考えてあげればよろしいでしょう。

投稿日：2025/07/18 09:59　ID：QA-0155654

ご相談内容について回答いたします

結論から申し上げますと、インターン生ご自身が入れたシフトに対して、実際に何日欠勤したかで出勤率を計算する方法で問題ありません。

その場合でも、Slackで報告があった体調不良、大学の研究室等は「やむを得ない理由」として扱い、一度確定されたシフトを変更・削除することとして、企業判断で欠勤日から除外可能とするような柔軟性のある運用も可能です。

また「基本的に、出勤した日を出勤日として出勤率100%で有給休暇を付与していく」という運用も、会社側がインターン生についてより手厚く有給を付与したいという福利厚生的な意図であれば実務上、許容されるところです。

ただし、インターン生に対する上記の2つの方法は、労働基準法で定められた最低基準を上回る会社独自の特例運用として、他の従業員との整合性を確保するため、就業規則や社内規程に明記することが大切です。

投稿日：2025/07/22 23:18　ID：QA-0155751