介護休業中の就業について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．前提　　介護休業における「就業」の取り扱い
介護休業（育介法第11条）については、育児休業と異なり、「休業中の就業」について明確な制限はなく、本人の希望に基づく就業があっても、制度違反にはなりません。
（１）厚労省通達（例：平成28年厚生労働省告示第117号Q&A）より
本人の希望に基づいて就業することは可能。
このような場合、労使間で合意があれば、実務的に「休業中の出勤」も認められる。
ただし、介護休業給付金の支給要件には影響することがあるため、本人への説明・確認が必要です。

２．出勤があった場合の取り扱い
出勤日が発生した場合の「介護休業回数」や「取得日数」の扱いには、次の観点が必要です。
（１） ポイント
介護休業は「分割3回まで」が原則（育児・介護休業法）
取得日数のカウントは「休業した日」ベース
出勤日がある場合、原則は「休業を分割した」と見なされる

（２）ご提示のケースでの取り扱い
休業期間：6/20（金）～7/3（木）の14日間
出勤日：仮に 6/30（月）のみ出勤

３．各案の妥当性の検討：
（１）休業2回に分ける（6/20～6/29、7/1～7/3）
妥当性→高い
出勤（6/30）をはさんで休業を2回に分けた扱いとする。
法の原則「3回までの分割」を尊重した形式的な取扱いとして最も無難。

（２）13日間取得として休業1回扱い
妥当性→△（要労使合意）
出勤日を「就業があったが、連続した1回の休業」として取り扱う場合。
労使協定や社内ルールで「一時的出勤ありでも1回の休業とする」運用が認められていれば可能だが、運用に注意が必要。
ハローワーク等での介護休業給付申請時に疑義を生じる可能性あり。

（３）休業は14日間で出勤は無視、休業1回として処理
妥当性→×
出勤している以上、14日連続休業とは見なされない。
出勤日を含めた「通しの休業」として取り扱うのは不適切。
介護休業給付申請時に「休業していない日」が含まれていると、給付不支給や返還のリスクがある。

４．結論（おすすめの実務対応）
基本対応
（１）の取り扱いが最も無難：「休業は2回に分割」として記録・届出する。
この場合、1回分の権利を消費することになりますが、制度上問題はありません。

５．給付金の注意点：
介護休業給付金は、支給単位期間（通常1ヶ月）内に就労日が10日以下であれば支給対象になります。
出勤がある場合、ハローワーク提出書類に**「就労日あり」と明記**が必要。

６．社内対応の整備（今後のために）：
「介護休業中の就労に関する社内ルール」や「就業可能日が発生した場合の扱い（分割カウントの基準）」を、就業規則またはQ&A等に明文化することをおすすめします。

７．まとめ
選択肢→妥当性→コメント
（１） 分割2回扱い→〇→制度上最も無難な対応。
（２） 出勤日を除外し1回・13日扱い→△→就業合意の記録と給付手続き上注意が必要。
（３） 出勤を無視し14日連続とする→×→実態と合わず、制度的に不適切。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/09 09:58　ID：QA-0153672

相談者より

わかりやすいご返信誠にありがとうございます。
追加の質問ですが、
休業開始前に出勤する予定はなかったが、休業期間中に一時的、臨時的要件に該当する出勤が起きた場合は介護休業は分断されず「1回」としてカウントするということでしょうか？

投稿日：2025/06/09 16:02　ID：QA-0153721大変参考になった

ご質問の件

介護休業中の就労も育児休業と同様の考え方で、
「一時的・臨時的就労」に限定されています。

ですから、
はじめから、就労が決まっているのであれば、その前後で２回の取得となります。

臨時一時的であれば、１回としてカウントします。

投稿日：2025/06/09 12:13　ID：QA-0153694

相談者より

大変参考になりました。
ご回答ありがとうございました

投稿日：2025/06/11 20:50　ID：QA-0153864大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まず、介護休業期間のカウントについて、カウントは連続する期間単位毎と
なります。そして、期間単位がいつ決まったかによってカウントが変わります。

当初の休業取得時より、仕事することが決まっていた場合。
↓　↓　↓
＞6/20～6/29で1回、7/1～7/3で「休業2回」の取得と区切る取り扱いなのか。

当初の休業取得時には、仕事することが決まっていなかった場合。
↓　↓　↓
＞6/20～7/3の14日間のうち、出勤した6/30の1日をマイナスし
＞「計13日間取得」で「休業1回」の取得とする


なお、本件の本質は、以下の部分かと思案いたします。
＞介護休業希望者から希望期間内に出勤をしたいと相談がありました。

何故、1日だけ出勤を希望されているのかの理由は重要です。
本来的には代替メンバーが対応されるのが組織上は正しいあり方でございます。

休業事由が消滅していないのであれば、人員調整を会社側で行うことが可能か、
否かも最大限、ご検討いただくことを推奨いたします。

本ケースのような事例を広く許容しますと、場合によっては、社内でも慣習化
され、本来の休業の制度目的を果たせなくなる可能性もございます。

投稿日：2025/06/09 13:09　ID：QA-0153700

相談者より

大変参考になりました。
ご回答ありがとうございました

投稿日：2025/06/11 20:49　ID：QA-0153863大変参考になった

追加のご質問
「休業開始前に出勤する予定はなかったが、休業期間中に一時的、臨時的要件に該当する出勤が起きた場合は介護休業は分断されず「1回」としてカウントするということでしょうか？」
に対してのご回答を申し上げます。

基本的な考え方は、ご説明申し上げました通りです。
カウントについて、最終的な判断は、所轄の労働基準監督署の判断となります。よって、本質問につきましては、所轄の労働基準監督署の監督官にご質問されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/09 16:23　ID：QA-0153725

相談者より

大変参考になりました。
ご回答ありがとうございました

投稿日：2025/06/11 20:49　ID：QA-0153862大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、介護休業であっても一時的・臨時的な勤務でなければそもそも休業に該当するとはいえませんので、認められないものといえます。

但し、事例の場合ですと6/30の1日のみ勤務という事ですので、そのようであれば一時的・臨時的と解されるものといえます。その場合ですと、申請14日間の休業期間1回の取得とされます。

投稿日：2025/06/09 19:12　ID：QA-0153733

相談者より

大変参考になりました。
ご回答ありがとうございました

投稿日：2025/06/11 20:48　ID：QA-0153861大変参考になった

介護休業中であっても、考え方は育児休業と同じですから、「一時的・臨時的就労」と捉えることは可能です。

いつ出勤かは現時点では定まっていないということであれば、例えば６月３０日に出勤するのであれば、一時的、臨時的就労と看做して１回としてカウントするのがわかりやすく、②でよろしいでしょう。

投稿日：2025/06/10 06:33　ID：QA-0153744

相談者より

大変参考になりました。
ご回答ありがとうございました

投稿日：2025/06/11 20:48　ID：QA-0153860大変参考になった

ご相談内容について回答いたします

介護休業は３回まで分割して取得でき、その介護休業期間中に就労することは可能です。

休業期間中に途中で就労したとしても、その介護休業は1回としてカウントし、その間の就業日数分についても介護休業給付金を受給することができます。

よって今回のケースでは、「３、6/20～7/4で1回の休業期間とし、取得日数は申請ベースの「計14日間」とし「休業1回」の取得」とすることになります。

支給額は、休業開始時賃金日額×支給日数×67%となり、今回のケースでは支給対象期間となる6/20〜7/4の14日分が支給日数となります。

ただし、支給単位期間に支給された賃金額が、休業開始時の賃金月額の13%以下の場合は給付金は全額支給されますが、13％超～80％未満の場合であれば給付金額との差額が支給され、 80％以上となると給付金は一切支給されないことに留意が必要です。

投稿日：2025/06/12 08:31　ID：QA-0153871