営業社員　出張中のレンタカーの対物事故　人事上の対応

回答いたします

ご質問について、回答させていただきます。

事故原因によって判断が異なる事案かと思案いたします。

仮に、事故原因に飲酒運転や重大な過失がある場合は処分をご検討された
方が宜しいかと思います。

一方、事故原因に過重労働が関与するようであれば、処分のご検討は、
見送られた方が宜しいかと思います。会社にも責がある為です。

処分を行う場合においても、今回は人ではなく物損事故でありますので、
訓告程度（始末書を書かせる程度）に留めておくのが適当かと思案しますが、
飲酒運転等、重大な本人過失があれば、より重い懲戒処分の対象になりえます。

なお、社内処分とは別に道路交通法違反などの刑事処分は別にあります。
本人の反省度合含め、社内検討ください。

なお、補足までに車メーカーや、運送業など、車を業として利用する業界に
おいては厳格に処罰される傾向があります。

投稿日：2025/05/16 09:10　ID：QA-0152416

相談者より

ご回答ありがとうございます。参考になりました。

投稿日：2025/05/16 14:33　ID：QA-0152439参考になった

今回の事故については、現時点での情報（けがなし・業務中・過失軽微）に基づけば、懲戒処分は不要であり、注意指導や報告書提出で足りると考えます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

1. 要確認事項
事故に対して会社が処分などの対応を検討する前に、以下の点を確認することが重要です。
（１）故意・重大な過失の有無（飲酒・スマホ操作・スピード違反等）
（２）業務中の行為であったか（出張業務に関連した移動中かどうか）
（３）保険・レンタカー契約の補償範囲（免責事項・NOC（ノンオペレーションチャージ）等）
（４）社内規程の有無（運転管理や損害賠償、懲戒等）

2. 一般的な対応方針（処分の要否）
ケース別対応
ケース→処分の必要性→備考
業務中で、軽過失による事故（前方不注意など）→原則 処分なし→注意指導、再発防止教育が一般的対応
重大な過失や故意（飲酒、無免許等）→懲戒処分の検討対象→就業規則に基づき厳正に対応
私的利用中に事故→処分対象になりうる→業務外での不正利用ならば就業規則違反として処分対象

今回のケースに即して考えると：
・業務中の事故（営業出張中）で、
・けが人なし（人身事故ではない）、
・故意や重大な過失の情報なし、
という状況であれば、懲戒処分までは不要であり、通常は以下のような対応で足ります。

3. 推奨される実務対応（処分以外）
（１） 事故報告書の提出
社員本人に事故発生状況を明文化させる。
発生日時、場所、経緯、相手の有無、警察への届け出状況などを記載。
(2) 注意・指導
事故が軽微であっても、「注意義務違反があった」として、口頭または文書による注意・指導を行い、再発防止を徹底。安全運転の再教育などを実施。

(3) 社内規程整備
今後のために「社有車・レンタカー使用規程」「交通事故発生時の対応マニュアル」等を整備しておく。損害発生時の会社・社員の責任範囲を明確化（損害賠償請求の可否を含む）。

(4) 保険・補償の確認
レンタカー契約の免責事項や、加入保険でどこまで補償されるか確認。
NOC（ノンオペレーションチャージ）等の費用について、社員に負担を求めるかは今後の規程整備により決定。

4. 懲戒処分についての注意点
懲戒処分は 就業規則の根拠が必要 であり、手続き・証拠を伴わず処分することはリスクがあります（不当処分とされる可能性）。外資系企業であっても、日本法人である以上は労働基準法等の国内法が適用されます。
就業規則や内規に基づかない処分は行わなないよう注意が必要です。

5. 今後の備え（制度整備のすすめ）
今回のようなケースに備え、次のような規程整備をご検討ください：
（１）レンタカー・社用車使用規程
（利用時の申請・運転ルール・事故時対応・賠償負担の原則など）
（２）交通事故発生時の報告マニュアル
（３）懲戒規程（事故による重大損害や違法行為への対応）

６．結論
今回の事故については、現時点での情報（けがなし・業務中・過失軽微）に基づけば、懲戒処分は不要であり、注意指導や報告書提出で足りると考えます。
ただし、今後の類似事案に備え、社内規程の整備を行い必要があると考えます。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/16 09:42　ID：QA-0152420

相談者より

詳細なご回答ありがとうございます。大変参考になりました。

まずは事故の報告書を提出してもらい、過失の程度を確認します。また、自動車に関する規程も検討します。

投稿日：2025/05/16 14:32　ID：QA-0152438大変参考になった

ご質問の件

事故を起こした具体的な原因と
就業規則の規定によります。

営業社員が車を運転するのでしたら
少なくとも
服務規定には、飲酒禁止等は規定しておく必要が
あります。

また、損害賠償についても記載しておく必要があります
そうしないと処分等に根拠がないからです。

処分については懲戒規定を確認して下さい。
懲戒規定を根拠として処分を検討する事になります。

投稿日：2025/05/16 12:43　ID：QA-0152433

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/05/16 14:40　ID：QA-0152442参考になった

事故原因が、飲酒運転、スマホを見ながらの運転、速度超過運転であったような場合は、故意・または重過失、あるいは危険運転と看做される可能性はあり、終業規則に根拠規定がなくとも、社会通念に照らして何らかの懲戒処分は必要です。

そうではなく、単に前方不注意によりガードレールに追突という物損事故ということであれば、今回に限り、事の顛末を報告させると供に、始末書程度の軽い処分で済ませ、次回への戒めとすることで、注意を促すことで差し支えはないでしょう。

レンタカー会社との契約内容によっては、レンタカー会社に何らかの支払い（おそらく修理期間中の逸失利益の保障）が発生した場合、全額会社が負担するのか、一部を当該社員に負担を求めるのかという問題が残りますが、当該社員に求償すること自体は可能です。

ですが、全額を求償するとなった場合、普段被用者を雇って経済的利益を得ている使用者にとって不当に有利であり、通常支払い能力の少ない被用者にとっては過酷な状態となるため、裁判例によれば、①その事業の性格、規模、②施設の状況、③被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、④加害行為の態様、⑤加害行為の予防もしくは損失の分散についての使用者の配慮の程度、その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる程度においてのみ、被用者に求償し得ると解され、損害額の４分の１を限度として求償できるにすぎないとしていますが、ただし、この場合は社員の故意、又は重大な過失があった場合等、かなり限定的な場合に限るとしています。

投稿日：2025/05/16 14:15　ID：QA-0152437

相談者より

ご回答ありがとうございます。
どの程度の求償が可能かが分かり、大変参考になりました。

投稿日：2025/05/16 14:39　ID：QA-0152441大変参考になった