フレックス　コアタイム有り/無しについて

コアタイムなしでも、「業務に支障がない限り」という条件付きで運用可能です。
ただし、「参加すべき会議に出ない」などの言い訳を容認する制度ではないということを、事前の説明会やガイドラインでしっかり明示する必要があります。
制度の本質は、「社員に自由を与えつつ、プロ意識と責任で成果を出す」ことにあると伝えるのが大切です。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．フルフレックスでの「言い訳」は通用するのか？
基本的に、「フレックスだからその時間は働かない」という主張が常に通るわけではありません。
重要な考え方：「業務遂行の責任は変わらない」
フルフレックス制の導入は労働時間の裁量を社員に与える制度であって、業務の遂行責任を放棄してよいという意味ではありません。
会議・連携・プロジェクト遂行など、業務上必要なコミュニケーションや参加が求められる場面では、柔軟に対応することが前提です。
「その時間は勤務しないと決めていたから行けません」という主張が、業務上の合理性を欠く場合は認める必要はありません。

２．コアタイムなしのメリット（企業側視点）
労務管理の柔軟性
一律の勤務時間拘束がないため、プロジェクトベースや成果ベースの働き方をしやすくなる。
遅刻・早退といった概念が曖昧になり、労務トラブルが減ることも。
採用競争力の強化
働き方に柔軟性がある企業は、特に中途採用・若手層で人気が高い。
在宅・時差勤務とも親和性が高く、ハイブリッドワークとも相性が良い。
時間帯の偏在を活かした業務運用
例えば、早朝型・夜型など時間の選択肢を広げることで、幅広い対応力がつく。

３．フルフレックスの課題（企業側視点）
「暗黙の時間帯」が生まれる
9:00〜18:00の間で会議を設定し続けると、実質的なコアタイムになってしまう。
逆にそれを嫌がって本当にバラバラな働き方になると、連携不全・情報共有不足に。

４．制度の誤解・悪用リスク
「今日は3時間だけ働いていい日」などと、制度趣旨を履き違える社員が現れる可能性も。
マネジメント・評価の難易度上昇
時間管理で評価せず、成果・貢献で評価しないと不公平感が生まれる。
とはいえ成果の可視化が難しい職種（管理部門、サポート職など）では制度運用が曖昧になりがち。

５． 解決の方向性：制度＋カルチャーの設計が重要
制度としての基本ルールを設定
例：「会議など業務上必要な予定がある場合は、その時間に勤務すること」
「予定された会議・面談を勤務予定に組み込む責任は本人にある」
ガイドラインや運用マニュアルを整備

６．よくあるQ&A、想定されるケース、業務遂行上の優先順位を明記。
勤務時間の自由と業務遂行責任の両立をどう考えるか、背景も含めて丁寧に説明。
マネージャーによる運用の徹底
マネージャーがフレックス制度の趣旨を理解し、勤務の自由と業務遂行責任の線引きを指導できること。
連携不全が起きたときには、あいまいにせず対応・是正する力が必要。
制度を「社員の特権」ではなく「成果を出す手段」と位置づける
自律的な働き方を支援する制度であるという説明を繰り返す。

７．コアタイムを設定する場合との比較
観点コアタイムありコアタイムなし（フルフレックス）
会議の設定しやすい（共通時間あり）バラつきがちで調整が必要
社員の自由度やや低め高い
労務管理の複雑さ中程度高め
マネジメント負荷中程度高い（特に立ち上げ時）
組織文化の醸成一定の同時性あり意図的に工夫が必要

８．結論とアドバイス
コアタイムなしでも、「業務に支障がない限り」という条件付きで運用可能です。
ただし、「参加すべき会議に出ない」などの言い訳を容認する制度ではないということを、事前の説明会やガイドラインでしっかり明示する必要があります。
制度の本質は、「社員に自由を与えつつ、プロ意識と責任で成果を出す」ことにあると伝えるのが大切です。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/15 14:52　ID：QA-0152382

相談者より

ご回答どうもありがとうございました！
社員向け説明会などでどのように上手く伝えることができるかと思っておりましため、会社と社員のギャプが生まれる恐れのある前提条件などご丁寧に教えていただき大変勇気づけられました。

投稿日：2025/05/21 14:42　ID：QA-0152645大変参考になった

ご質問の件

スーパーフレックスである以上は、
定例会議や全体会議の強制や欠席による罰則などはできないということになります。

一方、
本人同意による自発的な出席は可能となりますので、この辺は、
社風、業種等にもよります。

定例会議や全体会議が、定期的にあるのであれば、
その日時をコアタイムとしておく選択肢もあります。

投稿日：2025/05/15 15:07　ID：QA-0152386

相談者より

ご回答どうもありがとうございました！

投稿日：2025/05/21 14:42　ID：QA-0152646大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

かなり権利意識の強い社員の方とお見受けいたしました。
フレックスタイム制の主旨からしても、コアタイム以外の時間帯については、
会議への参加は強制できません。又、会議に参加しないことだけをもって、
人事評価を下げることも行うことはできません。
会議への参加を強制するには、やはりコアタイムの設定が必要です。

しかしながら、業務に支障をきたすことまでを認めるものではありません。
会議に参加しなかった結果、業務に支障をきたすことがあれば、会社としては、
業務に支障をきたしたことに対して、指導を行うことは可能です。

また、コアタイムを設けなかった場合の企業側の誘導の効きやすさへの回答は、
難しいですが、一般的なメリットとしては以下が挙げられます。
以下は、あくまでご参考までに。

・柔軟な働き方の促進
社員が自分のライフスタイルや業務状況に合わせて勤務時間を設定できるため、
働きやすい環境を提供できる。

・生産性の向上
社員が最も集中できる時間帯に働くことができるため、業務効率や生産性が向上
しやすい。

・優秀な人材の確保と定着
多様な働き方が可能なため、子育てや介護、自己啓発などの理由で勤務時間に制
約がある人材も採用・定着しやすい。

・従業員満足度の向上
働き方に自由度があることで、社員の満足度やモチベーションが高まりやすい。

・勤務時間の最適化によるコスト削減
必要な時間帯に労働力を集中させることで、オーバースケジュールや無駄な残業
を減らし、運営コストの削減につながる。

投稿日：2025/05/15 16:34　ID：QA-0152391

相談者より

メリットについて詳しく教えていただきましてどうもありがとうございました！

投稿日：2025/05/21 14:43　ID：QA-0152647大変参考になった

コアタイム

以下、回答させていただきます。

（１）労働基準法第32条の3では、フレックスタイム制導入の要件の一つとして、
　　「就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時
　　刻をその労働者の決定に委ねること」が定められています。
（２）このため、使用者が各日の始業及び終業の時刻や労働時間を指定するような業
　　務命令をすることはできないと解されます。
（３）その一方で、コアタイムの時間帯については、労使協定で自由に定めることが
　　でき、コアタイムを設ける日と設けない日があるもの、日によってコアタイムが
　　異なるものなども可能です。
（４）定例会議や全体会議を念頭に置いた、コアタイムの最低限・柔軟な活用も一案
　　かと存じ上げます。

投稿日：2025/05/15 20:35　ID：QA-0152402

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/05/21 14:44　ID：QA-0152648参考になった

コアタイムとは、「全ての労働者が必ず勤務しなければならない時間帯」であって、法令上必ず設けなければならないものではございません。

コアタイムを設けないのであれば、定例会議や全体会議を行う必要が生じたとしても、従業員から、フレックス勤務のためその時間帯には出席できない旨の申し出があれば、強制的に出席させることはできません。

コアタイムの時間帯は自由に定めることができますので、制度の導入にあたっては、コアタイムを設ける日・設けない日があっても差し支えはなく、また、日によってコアタイムが異なっていても構いません。

定例会議や全体会議が定期的に開催されるのであれば、その日のみコアタイムを設けることで、柔軟な業務運営が可能になります。

法令上は設ける必要はないとはいっても、職場規律の維持、連絡事項伝達時への配慮、その他実務上数々の必要性（会議、ミーティング等）から、コアタイムは設けることが望ましいとはいえるでしょう。

従業員に対して、自由な働き方を支援することと、フレックスタイム制の元コアタイムを設けることは、別次元の問題であり、分けて考える必要があります。

投稿日：2025/05/16 08:56　ID：QA-0152414

相談者より

ご回答どうもありがとうございました！

投稿日：2025/05/21 14:44　ID：QA-0152649大変参考になった

ご相談内容について回答いたします

『従業員から「その日はフレックス勤務予定のためで〇〇時に退社予定のため出社できません。」というような言い訳は通用するのでしょうか？』とのご相談内容について

労使協定・就業規則に以下のような条項を入れておきます。
「従業員は、〇〇日前までに、翌週の勤務予定表を上長に提出しなければならない」
「会社は、業務上の必要性がある場合には、勤務予定表に基づいて、従業員に早出又は居残りを命じることがある」

そうすることで、定例会議や全体会議等はある程度前もってスケジュールが決まりますから、従業員に対して事前に案内を行うことで出席を求めることが可能になります。
また、比較的近い日程で決まった会議であれば、上長は事前に従業員の勤務予定表に基づいて空き状況を確認して会議への出席を求めることが可能になります。

もし従業員が先に予定を決めてしまっている状況であれば「出社できません」として会議への参加を拒否（参加が不可）されることになります。
しかし、こうしたことはフルフレックス制度に特有のことではなく、通常の勤務制度であっても、その従業員の予定が先に決まってしまっていれば、会議への参加拒否（参加不可）という同じ結果になります。
そのような状況になった場合には、どのような勤務制度でも、決まっている予定をずらしてもらえるよう、上長とその従業員との間で話し合いをして同意してもらうことになります。

その上で、フレックス制度は自由な働き方を支援する仕組みですが、完全に『自分の好きな時間に働ける』ということではなく、業務上必要な会議や打ち合わせなど、企業や部署での成果を上げるために皆で協力することが前提であることを意識付け、そのために、勤務時間は各自の裁量に委ねつつも、会社で設定した会議や打合せなどのコミュニケーションや連携の場には参加してもらうことを理解してもらえるような説明が必要でしょう。


『コアタイムを設けなかった場合の企業側から見た融通の利きやすさが知りたいです。』とのご相談内容について

フレックスタイム制は、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることによって、生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。
コアタイムを設けないフレックスタイム制を導入すると、主に下記のようなメリットが得られます。

・個々の従業員の事情に即した働き方ができる
・業務の効率が上がる
・長時間労働を抑制する
・優秀な人材を確保しやすくなる

コアタイムを設けないフレックスタイム制では、従業員が残業という概念に縛られずに柔軟に勤務時間を設定できるため、長時間労働の常態化を抑制できるというメリットがあります。
長時間労働に対する規制が強まる中で、労働時間を自由に選べる効率的な働き方は、自主的な労働時間の削減への有効な方策となります。

また、従業員のワークライフバランスに配慮した取り組みや、社会貢献に繋がる取り組みにより企業のブランド価値が向上するので、有利な採用活動に寄与することも期待できます。人手不足が言われている中で、有利な採用活動が行えることは、今回のご相談内容である企業側から見た融通の利きやすさとは別の観点ではありますが、大きなメリットと考えます。

投稿日：2025/05/16 14:34　ID：QA-0152440

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、コアタイムを設定されませんと、ご指摘の通り定例会議であっても従業員が出席されない状況も認めざるをえないものといえます。

つまり、企業側からすれば、必ず特定の日時を決めて出席しなければならないイベント等が生じる場合、スーパーフレックスタイムの導入は困難といえます。

従いまして、自由度の高い業務内容でない限り、コアタイムを設定された方がはるかに運用し易いですし、また相互の意思疎通等を図る上でもその方が業務遂行がスムーズになるものといえるでしょう。

投稿日：2025/05/16 18:54　ID：QA-0152451

働き方

会議出席や定例打合せが必須な業務の場合、コアタイムがなければ出席を強制はできません。ゆえに「制約を課す」必要があるなら、イメージがどうこうではなくコアタイムは必須です。

一方、単独でプロジェクト推進をするような本来のフレックスや裁量労働などに向いた業務であれば、本人に必要性がない限り、時間拘束をするような業務がありませんので、情報の流通を含めて、その業務によって適否が決まります。

投稿日：2025/05/19 23:19　ID：QA-0152532