嘱託社員の解雇・雇止め
お世話になっております。
弊社に定年再雇用からではなく新規で嘱託社員として
採用した60前半の者がおります。
専門性の発揮を見込んで採用しましたが能力発揮不足、
勤務態度不良、急な欠勤が多く本人の健康面など含め
継続雇用に不安が出てきました。
同様の状態で正社員であれば、就業規則により
解雇に類する調整が視野に入ってきます。
この場合、以下は法的に問題になりますでしょうか?
現在契約期間途中だが、
1.途中で解雇する。
2.今回期間満了時、雇止め。
ご教示いただけますと幸いです。
投稿日:2024/10/16 11:38 ID:QA-0144515
- koshianさん
- 秋田県/機械(企業規模 51~100人)
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
有期雇用契約を一方的に解約することはできません。著しい非行、不始末など犯罪レベルの問題行動でもなければ、勤怠不良では無理…
投稿日:2024/10/16 15:14 ID:QA-0144527
相談者より
懲戒の結果として解雇の選択がなされる可能性はあるのですね。
ハードルが高いことは分かりました。
ご回答ありがとうございます。
投稿日:2024/10/22 10:37 ID:QA-0144752大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
1.有期契約の途中解雇は、やむを得ない場合にしかできません。 やむを得ない場合とは、普通解雇よりもハードルが高くなり…
投稿日:2024/10/16 16:54 ID:QA-0144535
相談者より
ご回答ありがとうございます。
投稿日:2024/10/22 10:36 ID:QA-0144751大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、嘱託社員であっても、通常であれば解雇事由に基づく解雇や雇止めも可能にな…
投稿日:2024/10/16 22:52 ID:QA-0144552
相談者より
ご回答ありがとうございます。
改善指導の記録をつけるようにします。
投稿日:2024/10/22 10:38 ID:QA-0144753大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府/その他業種
期間の途中で解雇するためには、やむを得ない事由がなければなりません。 問題は、能力発揮不足、勤務態度不良、急な欠勤が多く本人の健康面の不安などが、やむを得ない事由として認められる…
投稿日:2024/10/17 09:26 ID:QA-0144576
相談者より
指導とその結果の記録を残して説明材料を確保する必要性は理解しましたが、雇止めも解雇と同じとの点が気になっています。期間満了は単純な契約の終了とは異なるのでしょうか。雇止めの手順としても退職勧奨から始めるのが妥当ということでしょうか。(その際、社としての更新に関する意思表示について言及することになると思いますが、それは更新しないという提示とどのように異なるのでしょうか。)
投稿日:2024/10/22 10:48 ID:QA-0144755参考になった
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