休職制度
いつも参考にさせていただいております。
休職制度についてですが、休職は会社の規定にて任意に定めることができる制度と思いますが、休職制度が無い場合で、私傷病等により、正常な勤務がなされない状態となった場合は、これを理由に解雇や退職の扱いとすることができるのでしょうか。
ご教示いただきたくお願いいたします。
投稿日：2008/11/18 13:14 ID：QA-0014294
- jinjinさん
- 神奈川県／紙・パルプ（企業規模 3001～5000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
休職制度がない場合の私傷病欠勤と解雇
■解雇についての基本原則は、労基法18条の2（平成20年3月1日施行の労働契約法16条に移行）の「解雇権濫用の法理」です。曰く、「解雇は、《客観的》に《合理的》な理由を欠き、《社会通念》上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」
■ご質問の、私傷病等、個人の責に帰すべき事由により、労務の提供が不能になった場合は、《客観的》に《合理的》な理由は比較的容易に認めることができますが、休職制度を全く設けず、同事由により欠勤開始後、短期間で解雇や退職の扱いとすることが、《社会通念》上相当か否かについては、疑問の余地なしとは言えないでしょう。
■企業責任として、復職を期待して、一定期間の休職制度を導入、適用することが、《社会通念》に沿ったやり方だと考えます。
投稿日：2008/11/18 20:16 ID：QA-0014297
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
御利用頂き有難うございます。
解雇や退職につきましては、原則としまして就業規則上の根拠が必要ですので、少なくとも御社規定に沿った形で手続きを進めていくことが求められます。
特に解雇の場合には、労働者の意思に基きませんので解雇事由の客観的妥当性も含めまして慎重な対応が欠かせません。
ご相談の「私傷病等により、正常な勤務がなされない状態となった場合」となりますと、傷病の程度や回復の見込み等により異なってきますし、欠勤が続く場合には医師の診断結果等も踏まえ本人にも状況確認された上で結論を出すべきですので、一概に解雇可能とまではいえません。
そうした判断期間としても位置づけられるのが休職制度ですので、同制度が無い場合でも性急な解雇決定は避け、労務不能についてある程度の猶予期間を持って見極めるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2008/11/18 22:29 ID：QA-0014299
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き有難うございます。
労務不能等を見極める期間につきましても、傷病の状況によって個々の事例毎に変わってきますので、明確な基準というのはございません。
文面に「状況により都度変化してしまっても良くないと思いますが」とございますが、傷病のように事情が多種多様である事柄につきましては、むしろ状況に応じて柔軟に対応することが適切な判断を行いトラブルを回避する上でも妥当というのが私共の見解になります。
また見極めをして「実際に解雇手続きを採れば」解雇になるということです。見極め自体は解雇等へ至るプロセスに過ぎません。
そういう意味でも休職期間を設けず自然退職にするというのは性急な判断を招く危険性があるものといえますので、就業規則で定めても必ず有効となるとは言い切れず、従って休職→満了後自然退職の定めとするのがより適切といえるでしょう。
投稿日：2008/11/19 10:11 ID：QA-0014305
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