企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A
相談数15405件   回答数33288

休職制度

いつも参考にさせていただいております。

休職制度についてですが、休職は会社の規定にて任意に定めることができる制度と思いますが、休職制度が無い場合で、私傷病等により、正常な勤務がなされない状態となった場合は、これを理由に解雇や退職の扱いとすることができるのでしょうか。
ご教示いただきたくお願いいたします。

  • jinjinさん
  • 神奈川県
  • 紙・パルプ
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2008/11/18 13:14
  • ID:QA-0014294
プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2008/11/18 20:16
  • ID:QA-0014297

代表者

休職制度がない場合の私傷病欠勤と解雇

■解雇についての基本原則は、労基法18条の2(平成20年3月1日施行の労働契約法16条に移行)の「解雇権濫用の法理」です。曰く、「解雇は、《客観的》に《合理的》な理由を欠き、《社会通念》上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」
■ご質問の、私傷病等、個人の責に帰すべき事由により、労務の提供が不能になった場合は、《客観的》に《合理的》な理由は比較的容易に認めることができますが、休職制度を全く設けず、同事由により欠勤開始後、短期間で解雇や退職の扱いとすることが、《社会通念》上相当か否かについては、疑問の余地なしとは言えないでしょう。
■企業責任として、復職を期待して、一定期間の休職制度を導入、適用することが、《社会通念》に沿ったやり方だと考えます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2008/11/18 22:29
  • ID:QA-0014299

オフィス代表

お答えいたします

御利用頂き有難うございます。

解雇や退職につきましては、原則としまして就業規則上の根拠が必要ですので、少なくとも御社規定に沿った形で手続きを進めていくことが求められます。

特に解雇の場合には、労働者の意思に基きませんので解雇事由の客観的妥当性も含めまして慎重な対応が欠かせません。

ご相談の「私傷病等により、正常な勤務がなされない状態となった場合」となりますと、傷病の程度や回復の見込み等により異なってきますし、欠勤が続く場合には医師の診断結果等も踏まえ本人にも状況確認された上で結論を出すべきですので、一概に解雇可能とまではいえません。

そうした判断期間としても位置づけられるのが休職制度ですので、同制度が無い場合でも性急な解雇決定は避け、労務不能についてある程度の猶予期間を持って見極めるべきというのが私共の見解になります。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2008/11/19 10:11
  • ID:QA-0014305

オフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

労務不能等を見極める期間につきましても、傷病の状況によって個々の事例毎に変わってきますので、明確な基準というのはございません。

文面に「状況により都度変化してしまっても良くないと思いますが」とございますが、傷病のように事情が多種多様である事柄につきましては、むしろ状況に応じて柔軟に対応することが適切な判断を行いトラブルを回避する上でも妥当というのが私共の見解になります。

また見極めをして「実際に解雇手続きを採れば」解雇になるということです。見極め自体は解雇等へ至るプロセスに過ぎません。

そういう意味でも休職期間を設けず自然退職にするというのは性急な判断を招く危険性があるものといえますので、就業規則で定めても必ず有効となるとは言い切れず、従って休職→満了後自然退職の定めとするのがより適切といえるでしょう。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
定番のQ&Aをチェック
離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:04/01~04/03
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


働き方改革の時代に必要な勤務管理システム活用術<br />
システム選定のポイントと導入までの道筋を解説!

働き方改革の時代に必要な勤務管理システム活用術
システム選定のポイントと導入までの道筋を解説!

2019年4月より大企業に対する適用がスタートした「働き方改革関連法」...


これまでのやり方では、VUCAの時代を乗り切れない!<br />
いま日本企業に必要な人事マネジメントとは

これまでのやり方では、VUCAの時代を乗り切れない!
いま日本企業に必要な人事マネジメントとは

VUCAの時代となり、あらゆる意味でこれまでの企業経営が見直されていま...