フレックスタイム制について

フレックスタイム制について

回答いたします。

このケースの場合、勤務形態と賃金の支払い方法に分けて考える必要があります。

あらかじめ４０時間分の時間外手当を支払っていようとも、勤務形態がフレックスタイム制を採用しているのであれば、協定の締結は必要です。今回の場合、所定労働時間（精算期間内の総労働時間）を変更していますので、協定を再締結しなければなりません。

次に賃金の支払い方法ですが、法的にはあくまでも現在御社が行われているとおり、所定労働時間から１７１時間までは時間割額、１７１時間以降は割増となります（３０日の月）。
御社の場合は、１９０時間までは固定的に支払うとのことですので、実際の追加の支払が生じるのは１９０時間からですが、１９０時間までの分は支払っていないわけでありません。つまり、固定的な残業代の支払の有無と、フレックス制の概念とはまったくリンクしないと考えてください。
注意する点としては、４０時間分の固定的な手当が法的な計算以上となっているか、固定的な残業代として支払われている部分がいくらであるかが賃金規定あるいは給与明細で明確になっているか、固定的な残業代の支払であることが賃金規程上明確になっているかということになります。

投稿日：2008/02/08 16:31　ID：QA-0011324

相談者より

早々のご回答ありがとうございます。

そうしましたらフレックス協定の締結・規程の作成は、制度変更に伴い行いまして、時間外手当のことなどについては、別途給与規程で触れるか、またはフレックス規程に盛り込むことで対応したいと思います。

大変わかりやすいご回答ありがとうございました。

投稿日：2008/02/08 16:42　ID：QA-0034552大変参考になった