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フレックスタイム制における最低労働時間

当社では,コアタイムのないフレックスタイム制を導入していますが,一方で「1日に最低4時間は働かなければならない」との最低労働時間を設けています.
先般,在宅勤務日に,急な私用が発生し1日1時間しか働かなかった社員が発生しましたが,この社員の労働時間に関し,働いた1時間分は労働時間として認めなければいけないでしょうか.(1時間は,メールの確認のみで,目に見える業務成果はありません)
時間分は支払ったうえで,評価(勤怠不良)で反映せざるを得ないということでしょうか.
更に,本人より,この日は勤務開始に遡って有給休暇としたいとの申し出があった場合,既労働分はどう取り扱えばよいでしょうか.

投稿日:2022/01/20 13:05 ID:QA-0111540

労務担当社員さん
東京都/その他業種

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

当日は遅刻・早退処理を

▼仮令、一時間であっても、就労した「事実をなかったもの」として有給休暇扱いは出来ません。又、会社に、時間単位の有休取得制度がなければ、当日は、就労した一時間を挟んで、遅刻・早退処理せざるを得ないでしょう。
▼従い、有休使用は発生しません。尚、例外的な勤務ですが、勤怠不良問題として扱うのは不適切です。

投稿日:2022/01/20 14:30 ID:QA-0111541

相談者より

ご回答ありがとうございました.
考え方としては,「1日最低4時間働かないと勤務日とは認めない」という制度なので,当該日は「事故欠勤日」とし,その上で事実として1時間の労働があったので,その分の賃金は支払う」といった考え方の整理になるでしょうか.

投稿日:2022/01/21 13:09 ID:QA-0111564参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

働いた時間は、原則としてカウントする必要があります。

一方で、1日最低4時間働くというルールを破ったことについては、懲戒処分として減給制裁等は可能です。

特殊なフレックスタイム制をとっていますので、その旨は就業規則、労使協定等で明記しておくことをお勧めします。

有休については、事前申請でなければ認めないという選択肢もありますが、
認めるのであれば、労使協定で定めている標準となる1日の時間と
併せて1時間をカウントする必要があります。

投稿日:2022/01/20 14:42 ID:QA-0111542

相談者より

ご回答ありがとうございました.
在宅で,勤務ぶりが見えない中,ウォーミングアップ時間程度の短時間の勤務を労働時間として認めないといけないのはいささか不本意ですが,日本の法律上仕方がないということですね.

投稿日:2022/01/21 13:13 ID:QA-0111565参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

複数の要素がごっちゃになっていますので、整理が必要です。
・フレックス・コア4時間なのに1時間労働
就業形態に違反したものなので、こうした行為をしないよう、会社がしっかりアナウンスをしているかどうかです。良く読んだり理解していないと、完全自由出勤とも取れるようであれば、本人の責任は低く、逆にこうしたことは当然予想される制度を設計した以上、周知徹底しているのにもかかわらず、本人だけが守らないのであれば、服務違反で懲戒可能でしょう。

・1時間分給与
働いた以上給与が必要ですが、このような勝手な変則勤務許可は得ていないのであれば、上記のように別途懲戒はできます。しかし給与は無しにはできません。

・有給振替え
有給規定と運用によります。後付け有給を認めているなら後から有給とすることは可能でも、実際に労働しているのであれば、有給にはできません。
そもそも後付けを認めず、事前申請制であれば、もちろん拒絶もできます。

いずれにしても複雑な制度を用いる場合、社員がどこまで把握できるかです。本件は十分予見可能なものですから、あらためてこうした運用しないことを人事&直属上司など多方面から全社的に周知徹底してはいかがでしょうか。

投稿日:2022/01/21 10:08 ID:QA-0111554

相談者より

ご回答ありがとうございました.

投稿日:2022/01/21 13:03 ID:QA-0111563あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0

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