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リフレッシュ休暇の取得に関して

弊社には、年次有給休暇とは別に「リフレッシュ休暇」という名称の特別休暇があり、年間6日間まで取得できることになっています。
このリフレッシュ休暇は年度を超えて繰り越すことはできません。
就業規則上の取得条件は「業務に支障がないように取得でき、所属長に申請する」となっています。
このリフレッシュ休暇に関して、1人の部長が自部門の所属員に対してだけ取得を認めません。取得申請を行っても「年次有給休暇を取得しなさい」と言って申請を受け付けません。
この部長が総務・人事部門の部長なので、人事担当者から注意を行うこともできません。ただ、この部長は他部門の社員がリフレッシュ休暇を取得することに対しては何も言いません。
この部長の行動は問題のない行動なのでしょうか?
※申請を受け付けない理由を聞いても「年次有給休暇を取得であれば構わない」としか答えません。

投稿日:2021/10/21 16:22 ID:QA-0108936

ぱおの介さん
富山県/商社(専門)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

リフレッシュ休暇制度を導入しているわけですから、
そこには、経営トップの方針があるはずです。

何のためのリフレッシュ休暇制度なのか、確認してください。
人事部長の言動が理解できなのであれば、その上の役員に確認するしかありません。

投稿日:2021/10/21 18:29 ID:QA-0108953

相談者より

ご回答ありがとうございます。

当該部長は、「有給休暇をすべて消化してからでないとリフレッシュ休暇を取得してはいけない」と発言しています。
但し、自部門の社員に対してだけの発言であり、他部門へは容認しているので、真意が掴めないでいます。

投稿日:2021/10/25 11:37 ID:QA-0109034参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、業務への支障といった規定上の理由もなく特定の従業員についてのみリフレッシュ休暇の取得を認めないという措置につきましては、明らかに就業規則の休暇規定に反する措置であって、不当な差別行為に当たるものといえるでしょう。

仮に当該社員が監督署へ申告されたりすれば、就業規則を遵守されていないといった違法行為としまして会社に対し是正勧告が出される可能性が高いものといえます。いずれにしましても、外部に明るみに出た場合には会社の信用を揺るがしかねない大きな問題に発展する可能性がございます。

人事部長としましては到底信じ難い行為といえますが、対応につきましては御社内部の問題ですので、問題認識を共有されている従業員間でご相談の上経営層または直接本人へ改善の進言等を検討されるのが妥当ではと思われます。

投稿日:2021/10/21 23:13 ID:QA-0108967

相談者より

ご回答ありがとうございます。

当該部長は、「有給休暇をすべて消化してからでないとリフレッシュ休暇を取得してはいけない」と発言しています。
但し、自部門の社員に対してだけの発言であり、他部門へは容認しているので、真意が掴めないでいます。
更に上の人事担当役員からの指示による嫌がらせの可能性もあります(特定人物に対するハラスメントが多い役員ですが、役員のため誰も何も言えない状態が続いています)

投稿日:2021/10/25 11:41 ID:QA-0109035大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

人事部門として見解が分かれているのであれば、経営判断です。就業規則にある措置を個人が認めないというのは通常あり得ませんので、何か理由があるのではないでしょうか。
リフレッシュ休暇制度の取得条件など明確化されているのかなど、人事・管理部門としてぜひ確認して下さい。責任者にコンプライアンス違反の恐れがある場合は、社内の検討ルートに沿って対応すべきでしょう。

投稿日:2021/10/22 09:58 ID:QA-0108975

相談者より

ご回答ありがとうございます。

当該部長は、「有給休暇をすべて消化してからでないとリフレッシュ休暇を取得してはいけない」と発言しています。
但し、自部門の社員に対してだけの発言であり、他部門へは容認しているので、真意が掴めないでいます。

投稿日:2021/10/26 09:08 ID:QA-0109050参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

就業規則の規定を素直に解釈すれば、「業務に支障さえなければいつでも自由に取得することができ、その際は所属長に申請すればいい」だけの話に過ぎず、所属長の許可如何によるとは規定しておりません。

ですから、全従業員等しく取得できて然るべきであって、特定の部門だけ取れない、取らせないのであれば、就業規則上その根拠が必要になります。

文面を拝見するかぎりでは当該部長の認識を改めさせるのは容易ではなさそうです。

人事担当者からは意見ができなければ、方法としまして「都道府県労働局長による助言・指導」という制度があります。

これは民事上の個別労働紛争について、労働局長(といっても、実際には監督署に配置された総合労働相談員、つまり社労士資格を有する者)が紛争当事者に対し、その問題点を指摘し、解決の方向を示すことによって当事者間での自主的な解決を促進する制度です。

ただし、労基法違反の是正を図るための行政指導とは異なり、あくまで当事者間での話し合いによる解決を促すものですから強制力はありませんが、この不平等を是正する必要は多いにありますから、一考の余地はあると考えます。

投稿日:2021/10/23 14:46 ID:QA-0109021

相談者より

ご回答ありがとうございます。

当該部長は、「有給休暇をすべて消化してからでないとリフレッシュ休暇を取得してはいけない」と発言しています。
但し、自部門の社員に対してだけの発言であり、他部門へは容認しているので、真意が掴めないでいます。

投稿日:2021/10/26 09:09 ID:QA-0109051参考になった

回答が参考になった 0

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