休業手当

小出し対策は大やけどの元

▼コロナ・パンデミック休業及び補償に関する法定事項は何も決まっていません。
▼然し、使用者の責めに帰すべき事由に依るものではないとは云え、事業主として、休業範囲と期間、補償範囲に関し、大胆な措置を講じることをお薦めします。
▼対策を小出しにしては、結局、大やけどを負う可能性の高いのが、パンデミックの特徴です。

投稿日：2021/07/30 10:14　ID：QA-0106026

相談者より

回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/03 22:09　ID：QA-0106175参考になった

ご質問の件

濃厚接触者については、保健所の指示に従ってください。

濃厚接触者でない方は、ご認識のとおりです。

休業手当は、月給か時給かは意識する必要はありません。休業に入る前３ヵ月間の総支給額で計算してください。

投稿日：2021/07/30 10:26　ID：QA-0106028

相談者より

わかりやすい、回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/03 22:08　ID：QA-0106174大変参考になった

その考え方で大丈夫です。

次に、休業手当の計算に関してですが、労基法２６条の規定に従い平均賃金の６割以上の手当を支払うということであれば、参考例として、行政通達に、定年退職後継続して再雇用された者の再雇用後３か月に満たない場合の平均賃金の計算に関して、形式的には、定年の前後によって別個の契約が存在しているが、定年退職後も引き続いて同一業務に再雇用される場合には、実質的には一つの継続した労働関係であると考えられるので、算定事由発生日以前３か月間を算定期間として平均賃金を算定する（つまり、定年前後を通じて平均賃金を算定する）」としたものがあります（昭45.1.22基収4464号）。

したがって、パートから正社員へと雇用形態が変更になっても、この考え方に従い平均賃金を計算することになります。

ただし、労基法はあくまで労働条件の最低基準を定めた法律ですので、基準を上回る限り、どのような計算方法でも構いません。

投稿日：2021/07/30 10:33　ID：QA-0106029

相談者より

詳しい回答等、ありがとうございました。今後の事も含め参考にさせていただきます。

投稿日：2021/08/03 22:10　ID：QA-0106176大変参考になった

対応

ご提示の内容は問題無いと思います。
休業補償は事由の発生した日以前の3カ月間賃金総額÷計算した3カ月間の総日数（暦日数）です。

投稿日：2021/07/30 19:09　ID：QA-0106062

相談者より

回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/03 22:11　ID：QA-0106177大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当人が感染者ではなくあくまで会社側の判断で出勤停止とされている事から、そうした期間に関しましては休業手当の支給が必要といえます。

そして、休業手当の基になる平均賃金の計算につきましては、過去3カ月間に支払われた賃金の総額を用いますので、月給・時給等の支払方法に関係なく実際に支払われた給与額を計上する事になります。

投稿日：2021/07/30 21:20　ID：QA-0106068

相談者より

回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/03 22:12　ID：QA-0106178大変参考になった