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スーパーフレックス制に関する就業規則等への記載について

お世話になっております。
タイトルに関して２点相談させてください。

１．規則等への記載について
当社ではフレックス制（コアタイム有）、裁量労働制、通常勤務の3つの勤務形態があります。この度新たにコアタイム無のフレックス制も加えることになったのですが、1社で2種のフレックス制を抱える場合、コアタイムに関して就業規則への記載はどのようにすればよいのでしょうか？
同様にフレックスタイムに関する労使協定もコアタイム有で以前に締結していますが、こちらに関してもどのように記載するのか教えてください。

２．運用方法について
スーパーフレックス制ではコアタイムが無いために、定例会議などへの出席も本人の同意が必要ということになるかと思います。スーパーフレックスを採用されている他社様はどのように対応されているのかご存知でしたら教えてください。

投稿日：2021/07/15 17:43　ID：QA-0105668

労務・法務・安全衛生

NRAさん: 東京都／その他業種（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては同じ事業所で異なるフレックスタイム制を導入される事は禁止されておりませんので可能といえるでしょう。その際は、異なるフレックスタイム制について各々の対象労働者を明確に示された上で就業規則及び労使協定上に記載される事が求められます。

２につきましては、定例会議等で必須の勤務時間が想定される場合ですと、そもそもスーパーフレックス制の主旨に反しますので導入は不可といえます。特に御社の場合ですと、既にコアタイム有のフレックス制を導入済みですので、そうであれば敢えてスーパーフレックスを導入する必要性は乏しいものといえるでしょう。

投稿日：2021/07/15 20:45　ID：QA-0105680

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/20 17:40　ID：QA-0106687大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

１．コアタイムは対象者や曜日によって、なくしたり、時間帯を変えたりすることは可能です。

労使協定だけでなく、就業規則にもコアタイムを記載しているようでしたら、
まず、コアタイム有とコアタイム無での対象者、曜日、時期等の違いを整理してください。

そして、コアタイムについて、対象の違いを明記すればいいだけです。
記載方法は、様々ですが、
例えば、
ただし、○○部についてはコアタイムは無とする。
あるいは、
表形式等でコアタイム有と無と対象者等の違いを記載してもかまいません。

・又、コアタイム無の場合、フレキシブルタイムを設けるのか設けないかも検討してください。
フレキシブルタイムを設けないと２４時間いつ来てもいいということになりますので、
例えば、６：００～２２：００など設けた方がよろしいと思います。

２．定例会議の参加を求めるのでしたら、年１、月１、週１など定例会議の頻度にもよりますが、その日はコアタイムを設けておくという選択肢があります。
緊急会議については、その日はフレックスであっても、出社を命ずることがある旨、規定しておきます。

投稿日：2021/07/15 21:41　ID：QA-0105685

相談者より

分かりやすくご説明いただき、ありがとうございました。
コアタイム有無で対象者は同じ、原則はコアタイム有なのですが場合によってコアタイム無とできるように例外規定を設けることを想定しています。以下のような形にするだけでも問題ないのでしょうか。

-----以下検討文
１．コアタイムは、午前１１時から午後3 時までとし、そのうち午後1 時から午後２時までを休憩時間とする。
２．前項にあるとおり原則としてコアタイムを定めているが、業務上の都合によりコアタイムを無とする場合がある。その場合の管理は次の各号に定めるとおりとする。
（1）出勤および退社時間は、フレックスタイム制摘要の社員の決定に委ねる。
（2）1日の勤務で、1時間以上の勤務実績があれば、出勤したと見なす。
（3）始業および終業時刻は、フレックスタイム制適用の社員の決定に委ねる。
（4）フレキシブルタイムは午前●時から午後●時までとする。

投稿日：2021/07/19 17:05　ID：QA-0105752大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

1.社内で社員によって対応を変えることは可能ですので、スーパーフレックスrとフレックス、さらに通常勤務の並立は可能です。
ただ、非常にわかりにくいので部署毎や階級毎など、社員が間違えないようなていねいな指示運用と、特に管理者の教育など、複雑な仕組みになればなるほど責任が重くなりますので、全社的な体制構築が必要でしょう。

2.定例会議など単に出席するだけで良いのであれば、当日の特別運用をあらかじめ公示することになりますが、単に義務ではなく会議出席だけでなく参加が、当然の業務として必要であることが認識できないような社員であれば、あまりフレックスはふさわしくないかも知れません。
会議そのものの内容や意味づけを振り返る機会になれば、組織管理上も非常に有意義だと思います。

投稿日：2021/07/16 09:22　ID：QA-0105697

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/20 17:41　ID：QA-0106688大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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