OJT手当について

負荷の内容と手当の性格による

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

世の流れは、成果主義の流行とも相俟って手当廃止の方向にあります。
ただ、根拠の明確な合理的手当であれば有効ですので、本件も十分に検討の余地有と拝見いたします。

まず、確認すべきは、本手当の趣旨が、ＯＪＴリーダーに対する名誉的なものか、それとも過剰な負荷（※例えば、時間外の相談業務や休日の研修対応等）に対する弁済的なものか、という点です。
前者であれば、ごく少額（※月5千円程度）にされるべきでしょうし、場合によっては、ＯＪＴリーダーに任命された時点での一時金のような支給形態もありうると思われます。
一方、後者の場合は、その負担の実態に応じて金額設定すべきです。しかし、当然、ＯＪＴを担当している期間限定の支給ということになります。

ご参考まで。

投稿日：2007/11/16 12:24　ID：QA-0010454

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

OJTにつきましては、職場内で通常行われる研修ということもありますので、特に手当を支給されないケースの方が一般的といえます。

言い換えれば、経験有る者が会社の策定した研修計画に従って必要な指導を職場で行うのは必ずしも特別な業務とはいえず、まして部署のリーダークラスであればそれが当然の責務ともいえます。

上記の理由から、個人的な見解としましては、特に指導上高度な技術を要するといった特別な場合を除き、手当の支給は不要と考えます。

しかしながら、モチベーションアップの為に是非設定したいということであれば、コスト面を十分考慮の上、数千円から数万円に至るまでレベルに応じあくまで独自の判断の下で任意に決められることをお勧めいたします。

投稿日：2007/11/16 13:01　ID：QA-0010455

相談者より

投稿日：2007/11/16 13:01　ID：QA-0034190大変参考になった

Re:負荷の内容と手当の性格による

ご返信ありがとうございます。

＞これまでの属人的、場当たり的なOJTを廃止し、OJTトレーナーマニュアルに基づき即戦力化にむけた現場教育を行ってもらうため意識改革の意味でも検討しております。

このような趣旨をお考えであれば、やはり一時支給の方がよいと思われます。
手当もさることながら、「終了式」（※開始時であれば「キックオフミーティング」）等により、参画意識を盛り上げることも極めて重要です。

この他、トレーナーへの動機付け方策としては、ＯＪＴ期間中のサポート策が考えられます。
例えば、ＯＪＴトレーナー同士の情報交換ミーティングのようなものを設定すれば、ナレッジ交流が加速され、コミットメントをさらに高める効果が期待できます。

ご参考まで。

投稿日：2007/11/16 13:25　ID：QA-0010457

相談者より

投稿日：2007/11/16 13:25　ID：QA-0034191大変参考になった