組織につながりを創造する「コーチング3.0」
主観と客観のバランスを取りながら、
大胆な施策を提供する

主観と客観のバランスを取りながら、“あるべき姿”を目指す

人材開発・組織開発事業を手がける会社、人材サービス会社はどうあるべきだとお考えですか。

HRサービスの業界とコンサルティング業界のいずれにも当てはまりますが、サービス提供後の効果が続かないという問題が起きがちです。また具体的な成果を測定しづらいという一面もあります。コーチ・エィでは客観的で目に見える成果を出すべく、工夫を重ねています。

コーチ・エィには、リサーチ・研究部門としてコーチング研究所があり、コーチングの成果のみならず、組織やリーダーシップの状態を可視化する取り組みを行っています。

業績向上を継続的に進めていくには、「人」の成長はもちろん、人と人の関係によって作られる「組織」の成長が欠かせません。そのため、コーチング研究所では、リーダーシップをはじめ、業績向上を実現するための「人と人」の関係性に着目したリサーチ・研究を行っています。たとえば離職率や特許の申請件数、社内の提案数、ビジネス・アワードのノミネート数といった実績を見て、コーチングが成果に結びついているのかを検証しています。

貴社ならびに鈴木さんの今後の展望をお聞かせください。

コーチの語源は、四輪馬車に由来するそうです。つまりコーチには本来、相手を望む場所まで送り届ける、という役割があるのです。私たちも、お客さまである企業組織の伴走者でありたい、という思いを持っています。

組織開発を持続していくために、今後はさらに継続的にコーチングを実施していきたいですね。たとえば「役員のエグゼクティブ・コーチング」の場合、役員交代のタイミングでコーチングのつながりが切れてしまうことが多い。しかし、なんとか継続して伴走し続けたいと思っています。実際、エグゼクティブ・コーチングでは5年以上続けられている経営者の方もいます。その仕組みをつくるために、当社のITエンジニアによるシステムやプラットフォームの開発も進めていますが、こちらも強化していきたいポイントです。

鈴木さんのようにリーダーとして事業や組織をけん引していく上で大事なことは何ですか。

人のパフォーマンスが高くなるのは、その人が主体的・自発的になっているときです。その一方で会社には組織としてやらなければならないことがある。私が思うに、コーチングとは個人と組織の思いをつなげるもの。これはお客さまにも伝えていることですが、我が社もそうでありたいと思っています。楽しく仕事をすることは、とても大事なことですから。

法人向けの仕事に携わり、人と組織の可能性を開いていきたいと考えている、若い方々にメッセージをお願いします。

本や論文などから客観的な情報を得ることは大切です。コーチングや組織開発などにおいては、やはり、先を進む欧米の情報に触れるといいでしょう。同時に、“人の主観”に触れることも欠かせません。組織で仕事をしている一人ひとりの気持ちがわからなければ、いかにサービスを提供しても、ミスマッチを起こしてしまうからです。客観と主観、これはどちらか片方だけで足りるものではなく、バランスがとても大事だと思います。

一方で、さまざまなステークホルダーの意見をバランスよく取り入れようとすることは、あまり勧められません。HRサービスを手がけるベンダーで起こりがちですが、さまざまな意見を取り入れてカスタマイズしていると、本来提供したい価値がねじ曲げられてしまう可能性があります。そして、エッジのないサービスになってしまう。これではサービスのバリューを発揮しにくいですよね。

もちろん、ケースバイケースですが、「自分はこうしたい！」という思いを大切にしてほしいと思います。必要な情報はバランスよく取りながらも、大胆な施策を提供するほうが、仕事が面白くなりますし、お客さまに喜ばれる成果も得られますから。

（2019年6月19日　東京・千代田区のコーチ・エィ本社にて）