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組織診断サーベイツールの傾向と選び方
脱・やりっぱなし。的確な課題を示し、解決アクションにつなぐソリューション

組織診断サーベイツールの傾向と選び方

組織状態の可視化は、企業理念の浸透やコミュニケーションの活性化、人事戦略の検討など、従業員の満足度やエンゲージメントの向上を目指す、あらゆる施策の土台となるものです。そのため、ビジネス環境の変化に応じながら、さまざまな種類の組織サーベイが提供されてきました。客観的に自社の組織状態を把握するため、何らかの調査を取り入れている企業は多いでしょう。

しかし、組織サーベイを行っただけでは意味がありません。次の行動に生かされてこそ、本領を発揮します。そこで『日本の人事部』では、組織診断に役立つサーベイの種類と特徴を整理しました。直近のトレンドや選び方のポイント、サービス比較も併せて解説します。

組織サーベイとは

組織サーベイとは

まずは、組織サーベイの役割と目的、ニーズが高まっている背景について見ていきます。

組織サーベイの目的

組織サーベイとは、従業員へのリサーチを通じて組織の状態を可視化する手法のことです。組織サーベイを実施する目的は企業によって異なりますが、次のような例が多くなっています。

【組織サーベイを実施する目的】

  • 従業員の満足度やエンゲージメントの把握
  • 企業理念や組織戦略の浸透状況の把握
  • 人事戦略や施策による効果の測定
  • 組織の健康状態や問題点の把握
  • 自社の組織風土や傾向の把握

これらのサーベイでつかんだ組織の現状や課題を基に改善策を打ち出し、自社が目指す組織文化の醸成や従業員の定着率向上につなげます。より良い組織づくりによる生産性の向上や企業の成長がゴールとなります。

具体的な調査手法としては、従業員の満足度を計測する「従業員満足度調査」、企業への信頼や共感を測る「エンゲージメントサーベイ」が代表的です。また、簡易的な調査を短いサイクルで繰り返し、従業員のコンディションをリアルタイムで捉える「パルスサーベイ」を取り入れる企業も増えています。

組織サーベイが求められる背景

組織の課題には、目に見えやすいものと見えにくいものが存在します。また、従業員の特性や立ち位置などによって、問題点の捉え方も変わります。

そのため、組織の課題を的確に拾い上げるのは難しいことですが、予兆を放置すると、従業員のパフォーマンス低下や組織風土の悪化、退職者の増加といった重大な問題を引き起こしかねません。組織サーベイは、こうした経営上のリスクを客観的かつ早期に把握し、未然に防止する役割を果たします。

また現在は、変化や競争の激しいビジネス環境を生き抜くために、イノベーションが生まれる組織や多様性を尊重する組織づくりが求められています。理想の組織の形を実現するためにも、組織サーベイは役立ちます。さまざまな尺度を用いて自社の組織や従業員が抱える問題を可視化できることから、組織改善のスピード・精度の向上に役立つツールとして、スタンダートになりつつあります。

組織サーベイツールのタイプと直近トレンド

組織サーベイツールのタイプと直近トレンド

組織サーベイの方法として、組織の状態をハード面から定量的に測る調査と、個人の意識やモチベーションといったソフト面を捉える調査とがあります。また、測定する時間軸によってもタイプが分かれます。それぞれの調査手法やツールの特徴と、直近のトレンドを見ていきます。

組織サーベイツールのタイプとトレンド
―測定する対象による違い

▼測定する対象による違い
タイプ 特徴
ハード面を可視化する調査
  • 組織の現状や課題を定量的に調査する
  • 職種別、部門別などの区分で傾向を把握することも可能
ソフト面を可視化する調査
  • 感謝や称賛を伝える投稿などを通じて従業員同士の貢献度を可視化し、エンゲージメントを向上する

組織サーベイツールのトレンドを見ると、課題の要因やモチベーションの源泉をより深く多面的に把握するための定量分析ができるタイプが数多く提供されています。人事に関する課題が多様化しており、より深くデータを解析する必要性が増していると考えられます。

次の項目では、ソフト面を把握する代表的調査として、従業員満足度調査と従業員エンゲージメントサーベイを見ていきます。

従業員満足度調査の特徴

従業員満足度調査とは、従業員が「処遇」や「働きやすさ」に対して、どのくらい満足しているのかを明らかにします。会社の制度や労働環境、人間関係、給与、福利厚生などへの満足度を多面的に調査することが可能です。満足度が高いほど、従業員が働きやすい職場であるといえます。

サーベイ結果は、人事施策の検討材料や、既に実施した施策の効果測定に用いられます。具体的な調査手法は、以下の通りです。

▼従業員満足度調査内容
質問テーマ例
  • 人事制度や待遇
  • 会社や経営層
  • 組織風土
  • 仕事内容ややりがい
  • 上司、部下など人間関係 など
回答時間目安 20~40分程度

従業員エンゲージメントサーベイの特徴

従業員エンゲージメントサーベイとは、従業員が会社に対してどれくらいの信頼や共感を抱いているかを定量的に計測する調査です。

従業員満足度調査が会社から与えられる待遇や就労環境への満足度といった「働きやすさ」を測るのに対して、従業員エンゲージメントサーベイは、会社と従業員の信頼関係の強さ、従業員の「はたらきがい」を測ります。従業員エンゲージメントが高いほど会社への貢献意欲が強く、離職率が低い傾向にあるとされています。

調査結果は、組織改善のヒントとして活用されます。パフォーマンスに大きな影響を及ぼすことから、従業員とのつながりを明らかにする従業員エンゲージメントを注視する傾向が強くなっています。

具体的な調査内容は、次の通りです。

▼従業員エンゲージメントサーベイの調査内容
質問テーマ例
  • ビジョン・ミッション・バリューへのコミットメント
  • 会社や組織への信頼
  • 仕事への期待と実現できる環境
  • 成果を出せる機会と評価
  • 会社や組織への信頼 など
回答時間目安 20~40分程度

組織サーベイツールのタイプとトレンド
―時間軸による違い

▼時間軸による違い
センサス
  • 1年に1回程度のペースで調査する
  • さまざまな角度から組織の状態を把握し、課題を深く探れる
  • 設問数が多く、大量のデータを収集できる
パルスサーベイ
  • 週次や隔週、月次サイクルで調査する
  • 従業員の満足度やエンゲージメントをリアルタイムで把握できる
  • 問題の早期発見と改善ができる
  • 短いサイクルで回答するため、振り返りの習慣化ができる

1年に1回程度のペースで調査する手法を「センサス」といいます。さまざまな角度から組織の状態を把握し、課題を深く探れるのが特徴です。そのため、設問数が多くなる傾向がありますが、多くのデータを収集できるという利点があります。

近年は、リアルタイムでの状態把握ニーズが高く、簡単に回答できる調査を短期間に繰り返す「パルスサーベイ」が注目されています。従業員満足度やエンゲージメントの把握や、メンタルヘルスチェック、新しく採用した人材のオンボーディングなどに用いられています。

調査のニーズが高まる一方で、従業員に与える負荷が問題として浮上しています。パルスサーベイでは、定点観測を意識して質問内容を設計すること、負担にならない設問数にすることが重要です。また、質問のテーマごとに回答対象者を絞り込んだり、業務負担が少ないタイミングで配信したりするなど、通常業務を圧迫しないように工夫を凝らしたサービスも増えています。

組織サーベイ実施時の注意点

組織サーベイ実施時の注意点

組織サーベイツールを活用する際の注意点

組織サーベイを導入したけれど、十分な効果を得られていない、というケースは少なくありません。そういう場合は、次のいずれかの段階で課題が生じていることが多いようです。

企画段階の課題
  • 実施目的が不明瞭である。または従業員のコミットメントがとれていない
  • 調査結果どのように活かすのかが考えられていない
  • 従業員の回答にかかる負荷が大きい
  • 従業員の本音を引き出す工夫がなされていない
実施段階の課題
  • 従業員が回答しやすいタイミングや時間帯が考慮されていない
  • リマインドなどの回答促進のフォローがない
分析段階の課題
  • 数値だけに目が行き、現場の実情と照らし合わせた理解ができていない
フィードバック段階の課題
  • 数値だけを提示し、ネガティブな影響を与えてしまう
  • 結果を受けて次に何をすべきか、ポジティブな対話がなされない

組織サーベイが本来目指すのは、単なるデータ収集ではありません。調査結果を受けて、組織をどのように改善すべきなのか、アクションを明確化し、組織の変革につなげることが大切です。

これを実現するためには、従業員全員が組織サーベイの目的を理解するとともに、フィードバックでの対話を通じて、調査結果を未来につなげるという共通の認識を育むことが大前提となるでしょう。

組織サーベイツールの選び方

組織サーベイツールの選び方

組織サーベイツールは、現在、多種多様なものが提供されています。ここでは自社に適したツールの選び方を見ていきます。

自社の目的に合っているか

何を把握し、どのように活用していくかによって、適したサーベイツールは変わります。たとえば、従業員のモチベーションを把握してエンゲージメントを高めたい、人材が定着するための組織づくりに役立てたいなど、目的は企業によってさまざまです。まずは自社の目的と次のアクションを整理したうえで、マッチするものを選定することが大切です。

実施方法と診断の流れが自社に合っているか

組織サーベイの流れは、調査項目の設計、実施、回収、分析と大きく変わることはありません。ただ、解析に要する期間やレポート形式など、その中身は各社で異なっています。求めている結果を得られるのか、実施方法や診断の流れを詳細に確認する必要があります。

サーベイ結果を次のアクションにつなげられるか

組織サーベイでは、調査結果を次のアクションにつなげることが極めて重要です。たとえば、課題の解消に向けた研修の実施、あるいはデジタルツールの導入などがあげられます。

そのため、課題に優先順位を付けるための調査や、施策のPDCAを回すための質問など、次の行動を意識したサーベイを設計することが必要です。自社のノウハウに不安がある場合は、サポート体制があるソリューション企業を選択するのも一案です。

従業員側のUI、操作性は自社に適しているか

組織サーベイを行ううえで欠かせないのが、従業員の負担への配慮です。ツールの選定時は、従業員側のUIや操作性もしっかり確認しておく必要があります。とくに従業員のITリテラシーにばらつきがある場合は、誰もが簡単に扱える回答フォームになっているか、操作に負担を感じにくいか、という観点からもチェックする必要があります。

料金体系は自社に合っているか

組織サーベイの料金体系は、プランごとに利用料が決まっているものもあれば、使った人数に応じて利用料が決まるものまで、さまざまです。予算と照らし合わせながら、自社に適した料金形態かどうかを確認するとよいでしょう。

組織サーベイを提供する全国のソリューション企業

従業員満足度調査

従業員エンゲージメント

パルスサーベイ

組織サーベイ(従業員エンゲージメント)のサービスを比較して資料請求

以下の表で、おすすめの組織サーベイ(従業員エンゲージメント)の「特徴」「製品形態」「費用」などを比較して一括で資料請求できます。

組織サーベイは問題を可視化し、解決の方向性を示すツール

コロナ禍によってテレワークが普及しましたが、従業員のモチベーション維持が難しいという声も多く聞かれます。組織サーベイは、こうした目には見えにくい問題点も可視化し、解決の方向性を示してくれるツールです。

フィードバックと対話によって改善の方向性を共有し、次のアクションにつなげていくこと。このサイクルができれば、目指す組織づくりに大いに役立つのではないでしょうか。

パルスサーベイ、ビジョンミッション、SDGs データで紐解く人事の課題

今注目すべき3つの人事課題(パルスサーベイ、ビジョンミッション、SDGs)について、「人事白書2021」の貴重なデータやキーワード解説や企業取組事例、オピニオンリーダーの提言を交えてご紹介します

人事白書2021:パルスサーベイ、ビジョンミッション、SDGs データで紐解く人事の課題│無料ダウンロード - 『日本の人事部』

企画・編集:『日本の人事部』編集部

Webサイト『日本の人事部』の「インタビューコラム」「HRペディア「人事辞典」」「調査レポート」などの記事の企画・編集を手がけるほか、「HRカンファレンス」「HRアカデミー」「HRコンソーシアム」などの講演の企画を担当し、HRのオピニオンリーダーとのネットワークを構築している。

HRソリューションの傾向と選び方

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この記事ジャンル 組織制度

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