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『労政時報』調査記事
転勤に関する諸取り扱いの実態
――回数、実施時期、本人事情の配慮など

労務行政研究所が2005年以降、2年ぶりに「国内転勤に関する実態調査」を行いました。定期異動・転勤発令の回数、内示・赴任の日程のルール化、転勤者選定における本人事情の配慮といった転勤発令をめぐる取り扱いなどについて調べています。

「特に決まっておらず、随時行う」が6割超

今回の調査では、転勤を“転居の伴う人事異動”と定義し、国内転勤における諸取り扱いについて調べました。

まずは、定期異動・転勤発令の回数と時期をみていきましょう。「特に決まっておらず、随時行う」が62.3%と6割を超え主流です。「年1回」は21.1%、「年2回」は15.6%で、定期的に回数を決めているところは合わせて3割台にとどまっています。1000人以上と300~999人規模では回数を決めているところが4割超で、300人規模(2割台)に比べて多く、定期的なローテーションを行っているところが多いことが分かります。

回数を決めている場合の実施時期をみていきましょう。「年1回」のケースでは「4月」が50.0%で半数に上り、次いで「3月」(14.3%)、「6月」と「7月」(各11.9%)の順となっています。また、「年2回」の場合は、「4月と10月」が45.2%と最も多く、「3月と9月」が16.1%で次に多くなっています。決算期の後、また昇進・昇格時期に合わせて実施しているものとみられます。

図表1 定期異動・転勤発令の実施時期

<年1回の場合><年2回の場合>
<年1回の場合>円グラフ
-(社),%-
合計(31)100.0
1月と7月
3月と9月
〃と10月
4月と7月
〃と10月
その他
9.7
16.1
6.5
6.5
45.2
16.1

転勤における日程のルール化をしているのは4割超

転勤の手続きは「内示→発令→赴任」と進んでいきます。この内示から赴任に至るプロセスについて、期間や日数をルール化して決めているかどうかを聞きました。

「期間・日数をルール化している」のは42.7%と4割超、一方「特にルール化していない」は56.8%となり、後者の方が多くなっています。規模別にみると、1000人以上では、56.5%が“ルール化している”のに対して、300人未満では、“ルール化していない”が69.0%となっています。従業員数の多い企業では、転勤をめぐる日程もルール化されていることがうかがえます。

「期間・日数をルール化している」場合の内容は(複数回答)、「発令前の内示の時期を決めている」が62.4%、「発令後、赴任するまでの期間を決めている」が57.6%となっています。両者の合計から、内示・赴任の両方とも決めているところは20.0%(85社中17社)であることが分かります。

規模別にみると、1000人以上では内示の時期を、1000人未満では発令後の赴任の時期を決めているところがより多く、規模により傾向に違いがみられます。また、産業別にみると、製造業では内示の時期、非製造業では赴任の時期を決めている割合が高くなっています。

さらに、ルール化している日程の具体的内容をみたところ、「転勤の内示については発令の「30日以前」が40.4%で最も多く、以下「14日以前」17.3%、「7日以前」15.4%と続きます。最短「2日以前」から最長「60日以前」まで、分布にはかなりのバラツキがみられます。

一方、発令から赴任までの期間は、発令後「7日以内」が37.5%で最も多く、「14日以内」が27.1%でこれに続きます。こちらは、0~15日までの間に9割以上が集中しています。

図表2 転勤の「内示→発令→赴任」など、一連の日程のルール化について
-(社),%-
区 分 全産業 製造業 非製造業
規模計 1000人
以上
300~
999人
300人
未満
合 計
(199)
100.0
(69)
100.0
(72)
100.0
(58)
100.0
(105)
100.0
(94)
100.0
期日・日数をルール化している
特にルール化していない
その他
42.7
56.8
0.5
56.5
42.0
1.4
38.9
61.1
31.0
69.0
51.4
48.6
33.0
66.0
1.1
ルール化の内容(複数回答), 「期間・日数をルール化している」=100.0 発令前の内示の時期を決めている
発令後,赴任するまでの期間を決めている
62.4
57.6
71.8
46.2
53.6
67.9
55.6
66.7
66.7
51.9
54.8
67.7


本人事情について「配慮する」が6割台後半

多くの企業には就業規則等で転勤の規定があり、これに基づいて発せられる転勤命令には社員は原則従うべきとされています。しかしながら、転勤によって社員に“通常甘受すべき程度”を著しく超える不利益を負わせる場合等は、人事権の濫用であるとして転勤命令が無効になることもあります。最近の裁判例では、本人・家族の健康状態や育児・介護の事情が考慮されるようになっているといいます。

そこで、転勤者の選定において子供の教育・進学や家族の病気といった家庭の事情に配慮するか否かを聞きました。その結果、「配慮する」は一般(管理職以外)で69.1%、管理職で65.8%といずれも6割台後半に達しました。

「配慮する」場合の事由としては「家族の病気・出産」が最も多く、一般で80.8%、管理職で81.8%に上ります。さらに、「高齢両親の転居困難(介護)」を挙げる企業も一般67.2%、管理職67.8%と7割近くに上ります(複数回答)。

以下「子供の教育・進学」を挙げるところが4割前後、「住宅を取得済み」と「配偶者の勤め(共働き)」がそれぞれ2割程度でした。

図表3 転勤者選定における本人事情の配慮の有無と配慮事由
単位:%
一般(管理職以外) 管理職
181社 184社
配慮する 69.1 65.8
特に配慮しない 30.9 34.2
配慮事由(複数回答)、「配慮する」=100.0 子供の教育・進学 41.6 39.7
住宅を取得済み 20.0 20.7
家族の病気・出産 80.8 81.8
高齢両親の転居困難(介護) 67.2 67.8
配偶者の勤め(共働き) 20.0 22.3
その他 19.2 18.2


注)
* ここでは、労務行政研究所が2007年3月6日から5月17日にかけて、全国証券市場の上場企業(新興市場の上場企業も含む)3801社と、上場企業に匹敵する非上場企業(資本金5億円以上かつ従業員500人以上)349社の合計4150社を対象として(回答があったのは199社)をもとに、「日本の人事部」編集部が一部をピックアップし記事を作成しました。調査は「国内転勤に関する諸取り扱いの実態」と題されたもので、詳細は『労政時報 第3707号』(2007年8月10日発行)に掲載されています。

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