「男性の職場」に進出した「女性」の働き方　

二つに一つの職業が一方の性で構成されている

男女平等という観点では、事務職女性を対象にした研究が多いように思われます。首藤さんが、鉄道や自動車産業、製造業など、従来は「男性の職場」とされていた現業で働く女性に注目したのはなぜでしょう？

大学院時代に、ジェンダーやいわゆる男女平等ということよりも、労働問題や労使関係の勉強をしてきました。労働研究というのは従来、ブルーカラー労働を対象とした研究が中心で、ホワイトカラーというのは比較的新しいテーマなんです。学生時代からブルーカラー労働に関する論文に触れる機会が多かったということがまず、あります。

それと、働く女性というと、「総合職で男性並みに働く女性」と「パートで安い賃金で働かされている女性」という、二極化されたイメージで捉えられがちです。実際には、専門職や地方の工場などには正社員で長期にわたって働いている、どちらの極にも属さない女性たちが存在しています。ですから、そこにスポットを当てて、女性が安定的に働くためには、どんな条件が必要なのか、そこにどんな問題があるのかを探ってみたい、と思ったんです。

職種における男女の偏りというのは、どの程度あるものなのでしょう。

国勢調査によると、日本にはおよそ300種類の職業が存在しています。2000年のデータで調べたところ、このうち、全体の51％にあたる143の職種では、雇用者の8割以上が一方の性で占められています。日本では現在、雇用者全体の4割が女性です。したがって、職業別に見て二つに一つの職業がほぼ一方の性によって構成されているというのは、驚くべきことではないでしょうか。さらに、一方の性が8割以上を占める143の職業を細かく見ていくと、男性が8割以上を占める職業は118、女性のそれは25しかありません。ですから、男性中心の職場に女性が入って安定的に働けるかどうかというのは、均等化の大きなキーになるわけです。

首藤さんは、調査のために実際、現場で働いてみたそうですね。

はい。ある自動車工場のラインで2週間ほど働かせていただきました。最初は作業がきつくて、とても調査どころではなくて、2日目には「もう帰りたい」と思ったくらい（笑）。1カ月ほど筋力トレーニングをしてから働き始めたのですが、最初の10日間は、体中シップを貼って寝ないと、翌日動けないほどでした。ただ、2週間目の終わりくらいに近づくと、作業のコツもわかってきて、だんだん疲れなくなってきましたが…。

どんな作業を体験されたのですか？

自動車の組立現場というのは、大きくメインラインとサブラインに分かれていますが、そのメインラインの一部の工程を体験させてもらいました。メインラインというのは、車のボディに、大きなパーツ、たとえばドアやタイヤなどを組み立てていくラインです。これに対してサブラインというのは、ドアの硝子をはめるなど、比較的細かいパーツ付けを組み立てていく。それぞれ15人くらいが一つのラインを構成して、流れ作業で完成車を作っていきます。

現場にはそれ以前に何度も調査させてもらっていますし、いろいろと話も聞いていました。でも、聞くのと実際にやってみるのとは大違いでした。メインラインはパーツも重いし、体力的にもきついので、女性はほとんどいないんです。実際に自分でやってみて、現時点の設備では、「メインラインに女性を3人配置したら回らない」と職長が言っていたのも、残念ながら実感できました。

製造業に限らず、鉄道の運転手などでも、一般に1990年代、早いところだと80年代半ばから女性を採用し始めているようですが、きっかけは何だったのでしょう？

一つには、労働力不足や少子化に対する強い危機意識があったと思います。いわゆる2007年問題といわれる大量退職時代に突入する前に、労働力を安定的に確保する方法を見つけておかないといけない、と考えたそうです。採用を男性だけに限定していたら、良質な労働力の確保は難しい、と判断したようです。

ブルーカラーの場合、80年代のバブル景気の頃に労働力不足を実体験として持っているんです。自動車産業などはとくにそう。その時期に、外国人労働者を入れてみたり、高齢者を使ってみたりと、いろいろ模索もしています。ただ、外国人労働者は言葉の壁があったりしてなかなかうまくいかない。高齢者の場合だと、勤務形態の問題や、体力的な問題があって、大量に増やすのは難しい。そういう中で、比較的体力があって、フルタイムで働けて、使いやすい人材として女性に期待した、という側面があったと思います。

均等法など、法律の影響はありましたか？

それも実は、大きかったと思います。1985年にできた均等法は、女性の採用や配置・昇進などに関しては企業の努力義務でしかなく、その実効性は疑問視されていました。しかし、現場で調査をしてみると、そのインパクトは意外にも相当なものがあったと感じられました。とくに、大企業の経営者は、「男性しか採らないということを続けていたら、社会的イメージが悪くなる」「もっと女性を採用して社会の要請に応えなくてはいけない」という意識を持ったようです。

ただし、当時はまだそうした現場で女性が働く場合、労働基準法による深夜業の規制も残っていました。それが99年に均等法が改正されたと同時に、解禁された。そのことで、企業のほうも女性を使いやすくなったし、女性の参入も、ぐっと進んだということが言えると思います。

深夜業の解禁に関しては当初、労働組合などから反発もありました。当の女性たちは解禁を、どう受け止めたのでしょうか？

最初はもちろん、抵抗感があったようです。ところが、実際に解禁されてみると、「思ったほどきつくなかった」という声が圧倒的でした。この反応は意外でした。ただ、こうした反応は、私が対象にした職場や職種に限定されるものかもしれません。というのは、彼女たちは、もともと2交替や変則勤務で働いていたので、解禁前と後で、勤務が一変するというわけではなかったので。だから、深夜働くと「朝ゆっくり眠れる」「昼間に遊ぶ時間ができた」「（男性と同じように）残業代がもらえるため給料が増えた」など、メリットも大きかったようです。

現業の女性は結婚・出産後もそれほど辞めない

女性が長く働くためには、子育てとの両立をどうするかという問題を避けては通れません。現業の女性たちは、この問題をどうやって解決しているのでしょう。

深夜業が解禁されると、子育てとの両立はますます難しくなるんじゃないか。調査前は確かに、私もそんな予想を立てていました。しかし、実際、女性たちに聞いてみると、事務職よりずっと両立しやすいと言うんです。驚いて、どうしてなんだろうと探っていったら、そのカギは残業の少なさにありました。

定時で働く事務職だと、その日の進み具合に合わせて残業をすることが多く、保育園のお迎えの時間に間に合わなかったり、ということが出てきますね。これに対して、鉄道業の現場は、基本的に変則勤務で時間きっかりに仕事を終えられる。彼女たちのシフトは1カ月くらい前から、何曜日は何時までと決まっていますから、子育てを夫と分担するにも、誰かに預けるにしても、スケジュールが組みやすいんです。

その結果、鉄道業では、事務職の女性たちは結婚・出産を機につぎつぎと辞めていくのに、現業職の女性はそれほど辞めない。もちろん、個々の事情や環境によっても違いはありましたが、現場の女性に関しては、おおむね10年くらいは勤め続けているという結果も出ています。

女性にとって、現業職場は意外に働きやすいということでしょうか？

「働きやすさ」の定義は難しいですが、賃金が比較的高いことが影響しているとも言えます。鉄道の車掌や運転手だと乗務手当がつきますし、製造業でも、深夜勤務手当がつきます。すると、同年代の事務職女性に比べて、数割増のお給料をもらえる。男性と同じ仕事をしている分、男性と同じ賃金体系が与えられていることもあります。現業職の女性たちはそれがけっこう、魅力だと言いますね。現業の職場を選んで入ってきている人の中には、男性と対等に働いて評価されたいというモチベーションの高い女性も多いようです。そうした女性にとっては、その気になれば、男性と同じように評価され、昇進できる可能性も開けている。そのことも魅力に映っているようです。

ただし、うまくいっているケースばかりではありません。さきほどブルーカラーの女性は10年くらい勤め続けていると言いましたが、自動車産業では、5年未満で離職する女性が多いですし、企業もそれを受け入れている、というか、望んでいる場合もあります。そのあたりの事情はそれぞれの企業や産業、職種によっても違いますが。企業のマンパワーというのは通常、上に行けば行くほど人数が減っていくピラミッド型になっています。年齢構成のバランスなどを考えるとどうしても、長く勤め続ける人ばかりではなく、短期で回転してくれる人材も必要になってきます。実際、自動車産業などでは昔は、仕事がきついので、男性でも短期で辞めていく人がかなりいました。ところが、技術が進歩したり、景気が悪いことなどを背景に、最近は、男性がなかなか辞めなくなった。そのために、結果として、短期で離職する女性の存在が、雇用調整に貢献している、という側面もあるかもしれません。

それと、鉄道業が典型ですが、女性を積極的に現場に採用してきた企業には、その宣伝効果を狙ったところも多くあります。なので、当初は、女性たちを短期的な戦力としては見ても、長期的に育てる戦略を持っていなかったケースもあります。そのために十分な宣伝効果を果たしてくれた後には、女性をまったく採用しなくなってしまったり、職場内でも、行き場をなくした女性たちがつぎつぎに辞めていってしまったりしている。現実にそういうケースも見聞きしています。

女性の進出で活性化した職場と反発が起きた職場

それまで男性しかいなかった職場に女性が入ると、職場で摩擦も起きませんか？

男性たちの反応というのは、職場や年齢層、立場によって大きく違いました。たとえば、自動車産業や電機産業などの製造業部門は、おおむねウェルカムなんです。女性が入ったことで、どういうわけか現場が活性したという声も多く聞かれました。これは、逆もしかりで、看護職や介護職に男性が入ったらどうなるかを調べたときも、同じような声が聞かれました。

ところが、鉄道の運転士や船の航海士など、資格職や専門職で、比較的ステイタスが高いとされている職場では、女性が入ってくることへの反発は、かなりのものがありました。仕事に対する誇りと関係しているかもしれませんが、彼らは、大げさに言うと、聖域を侵されたというような印象を持ったようです。

鉄道業の場合、女性運転士を採用し始めた当初は、人事制度が軋轢を助長した面もありました。大手の鉄道会社では、女性を採用する際に男性よりも短期で辞めることを想定して、男性よりも早く育てて、早く教育コストを回収しようとしました。それで、男性とは違うキャリアアップ・昇進の仕組みをつくり、運転士に昇進するのに男性ならば10年かかるところを、女性は最短2年半で昇進できるようにしたのです。これによって賃金も早く上がっていったため、男性たちからは「逆差別だ」、「女性優遇だ」との反発が強まったと言います。

出産時の欠員補充は、ホワイトカラー以上に難しい問題のような気がします。

そうなんです。自動車産業などラインで仕事をする職場では、それが非常に深刻な問題としてありました。出産で誰か一人が欠けた場合、どういうかたちにせよ、人員を補充しないといけないですから。

職長レベルの話を聞くと、妊娠したとわかった場合、どこでラインを外したらいいのか、またはラインから外した女性に何をしてもらうべきなのか、そして、出産後戻ってきた場合にいつからラインに復帰させればいいのかなど、非常に悩んでいました。実際、妊娠中の女性がラインから外れているところも見ているのですが、本人も何をしたらいいのかわからなくて、とりあえず工場の掃除をしている、とか。

自動車産業の場合、期間工など有期雇用で対応したり、時期によっては新卒社員を配属してしのぐ、という方法もとっていました。妊娠した女性を一時的に事務職に配置転換するにせよ、戻ったときにはラインに別の人が組み込まれているわけですから、今度はその人をどこへ持っていくかという新たな問題も生じます。現段階ではそうした職場で働く女性はまだ少数派ですからなんとかなっていますが、女性比率が上がってくると、大変難しい問題だなと感じます。

企業が現業に女性を採用し始めてから、何が一番変わったのでしょうか。

一番大きな変化は、多くの職場で「女性でもやればできるんだ」と企業自身が認識を改めたことだと思います。宣伝効果を狙ったにせよ、試行的だったにせよ、やらせてみたら意外に男性と同じようにできるじゃないか。そういう声も多く聞かれました。

たとえば、鉄道業界では当初、「女性に運転手は無理」という意識が強くて、女性はせいぜい車掌止まりだろうと言っていたんです。それが後日、調査したら、ちゃんと女性の運転手が誕生していた。それで人事担当者に「女性を運転手にしても大丈夫でしたか？」と聞いたら、「全然問題ない、大丈夫ですよ」なんて、言うんです。駅務にしても、女性を配置するのはこの駅だけと最初はずいぶん、限定的だったのですが、今ではどんどん拡大しています。

男性の職場に女性を配置する、ということは、特別な配慮が必要で、えらくやっかいなことだと思っていたけど、実際に使ってみた結果が大きく違う。課題はいろいろと残されていますが、少子化による労働力不足が今後ますます進むことを考えると、現業職で働く女性たちは今後ますます、増えていくんじゃないでしょうか。事実、北米やヨーロッパの自動車産業では、女性たちが当たり前のように工場で働いていますから。こうした職場での均等化が一つのモデルになって、全体の均等化が進んでいけばいいなと思っています。

現業の職場では間接差別の問題は少ない

今年は男女雇用機会均等法施行から20年。ちょうど間接差別を含めた見直し論議も始まっています。このことは、現業の女性たちにどう影響しますか？

私が調査した現業の職場は、女性が入り始めてからまだ日が浅いということもあって、間接差別が問題になるほど、制度が複雑にはなっていない、と言えるかもしれません。むしろ直接差別が、長年の課題となっていたわけですから。全く女性がいなかったような職場では、ゼロから女性を採用し、制度をつくり上げた結果、現在の法制度の基準に従って、制度設計がされています。そのために、男性とまったく同じ教育訓練や賃金制度、昇進のチャンスを得られているところがほとんどでした。ですから、今回の見直し論議に関しては、それほど大きな影響はないと思います。間接差別の議論の焦点は、主に総合職・一般職に採用を分けたコース別人事制度をどうするか、でしょう。これが実質的に差別だと認定されれば、ホワイトカラーの労務管理を根本から見直していかくきっかけになると思います。

ご著書の中で大変印象的だったのは、女性が入ってきたある職場のベテラン男性が、「女もできる仕事に成り下がってしまった」とこぼしたことです。男性中心職場への女性の参入は、技術革新に伴う労働の単純化という側面もあると指摘されていますね。

長期的なスパンで見れば、女性が参入してきた職場というのは技術革新によって労働そのものが単純化されて、賃金も下がって、気がついたら職場全体が女性化していた。で、それまでその仕事を担っていた男性たちはどこへ行ったのかと思ったら、より高度な仕事へと移っていた。そういう面は確かにあります。

技術革新の影響だけではありませんが、規制緩和で競争が激しくなったバス業界などはそれに近いかもしれません。本社での採用はストップし、路線バスを運営する子会社をつくって、そこで事務職も運転職もできる人材を育てていく。しかも、その賃金は、従来の3分の1や2分の1で、そこでどんどん女性が増えています。鉄道の運転手でも、かつてはかなりの経験とコツを必要としていたのが、機械化された今は、それほど高度な熟練がなくてもできてしまう。自動車の組み立てにしても、機械化や軽量化が進んでいなければ、女性が参入できる職場ではなかったかもしれません。

男女の職域の統合化には、常にそういう側面がともなっていると言えるかもしれません。ただし、だからといって、統合し、分離が再編されたら、統合される前の分離の状態に戻ってしまったのか、といえば、そういうわけではない、と考えています。統合や分離の再編を繰り返しながらも、女性に対する労働の評価や価値観が少しずつ変わっていき、一段ずつ高いレベルの仕事が任されるようになっている側面もあります。現に、昔より女性の職域は、明らかに広がっていますから。だから、同じレベルで同じことを繰り返しているわけではなく、事態はスパイラル的にいい方向へ向かっている。それを期待したいですね。

（取材・構成＝村山弘美、写真＝辻数美）