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キーパーソンが語る“人と組織”

「成果主義」と「経営責任」と「格差社会」

斎藤 貴男さん

ジャーナリスト

「成果主義」に基づく人事制度の改革が多くの企業で進んでいます。日本能率協会の調査では、約8割の企業が成果主義を導入済みとのことですが、最近はその評判がかんばしくありません。マイナス面を指摘する声が噴き出してきて、とくに運用面の難しさが言われています。成果を正確に評価することができないとか、目標の設定を低くして点数を稼ぐ社員ばかりが増えるとか……。でも、そんなに扱いの難しいシステムを、日本の企業が相次いで受け入れた理由はなぜでしょうか。年功序列制の不合理を正すためだった、といった理由は本当なのか? 日本の規制緩和や雇用システムの変化を早い時期から取材している斎藤貴男さんは「成果主義は企業の中の限定された問題に見えるけれど、そうではない」と言います。成果主義の問題をもっと広い視野から、社会構造やグローバリゼーションの問題として見ることも大事で、そうすると企業がどうしてこうまで同じシステムを一気に導入したのか、別の背景も見えてくるというのです。


Profile
さいとう・たかお●1958年東京都生まれ。早稲田大学商学部卒業。イギリス・バーミンガム大学修士(国際学MA)。日本工業新聞記者、『プレジデント』編集部、『週刊文春』記者などを経てフリー。主な著書に『国が騙した NTT株の犯罪』(文藝春秋)『カルト資本主義』『機会不平等』(いずれも文春文庫)『バブルの復讐』(講談社文庫)『希望の仕事論』(平凡社新書)『小泉改革と監視社会』(岩波書店)など。ユニークな視点と確かな取材で、現代国家、社会の病理に鋭く切り込んでいる。
カルト資本主義



職種や配属先で社員の給料に差をつけるのはおかしい

―― 斎藤さんは、かなり早い時期から「成果主義」の取材をされていますね。

1998年から99年だったと思います。日本の企業がそれまでの特色だった年功序列・終身雇用のシステムを見直して、リストラも進める中で、アメリカ型の実績主義の経営が礼賛されてきた頃でした。「成果主義」という言葉は、まだ一般的じゃなくて、あまり使われていなかった。僕は日本企業の雇用がどう変わっているか、その実態が知りたくて取材していたんですね。年俸制を導入したり、正社員に替えて契約社員の採用を増やしたり、そんな企業の動きを追いかけているうちに「成果主義」にたどりついたわけです。『文藝春秋』の仕事でした。

実績を挙げた社員には高給で報いる「成果主義」は、働こうが働くまいが同じ給料の年功序列制度に比べて公正だ――といったことを言って「成果主義」の導入に踏み切っている企業が少なくなかったのですが、僕はどこか違和感がありました。というのは、「成果主義」にしないと社員に差がつかないと言うけれど、それまでの年功序列制でも給料や昇進に関しての差はしっかりつけてきたじゃないかと思ったからです。同期で入社して年功制のシステムで仕事をしてきても、 30代、40代になれば、ちゃんと給料や昇進に差が出ていましたよね。年功序列制では差がつかない、ということはない。それなのに、なぜ、「成果主義」でもっと差をつけようとするのか。

それに、自分の職種や配属先によって、実績が挙がったり、挙がらなかったり、ということもある。職種や配属先で給料に差がついたりしたら、それは変だと思った。僕は『週刊文春』の記者になる前に、出版社の雑誌編集部で働いていたことがありますが、すごく忙しくて毎日のように徹夜をしていたんですね。編集部は他部署に比べて労働時間が長いし、読者に支持される雑誌をつくって実績も挙げているんだから、もっと給料を上げてもらわなきゃいけないと、そんなことを言う編集部員もいました。でも、僕はそれも変じゃないかと。

―― どの職種が大変で、どの部署は格が下だとか、そういうことを言うのはおかしいと。

斎藤 貴男さん Photo

そう。契約社会のアメリカの会社みたいに職種に格付けがあって、それを会社の皆が納得しているというのなら、職種や配属先で差をつけられるかもしれませんが、日本の会社の場合、そもそも自分の希望する部署に配属されるわけではないでしょう。希望する部署で仕事ができるとは限らないのに、その部署の実績次第で個人の給料が上がったり下がったりするのは納得できないと思うんですね。

さっきの話に戻りますけど、僕がいた編集部の隣は広告部でした。そこの部長は鬼のように厳しい人で、実績が挙がらなかった部員を目の前に立たせて容赦なく罵声を浴びせるわけです。部員は、ただひたすら、部長の怒りが収まるのを待っている。僕だったら絶対、泣いちゃいますよ(笑)。そういう様子を見るたびに僕は、広告部で働いている連中は偉いなあと、心の底から思ったんですね。確かに、広告部よりも編集部のほうが労働時間が長くて、目立つ部署ではあるかもしれないけれど、広告部の連中が部長に怒鳴られながらも広告取りをしてくれているから雑誌は成り立っている。編集部だけでは雑誌を出せないわけです。そう思うと、職種や配属先で社員の給料に差をつけるのはおかしいと。先月はこっちの部署ががんばった、今月はそっちの部署はダメだったけれど、あっちの部署が売り上げを伸ばした、という中で会社全体がうまく動いていく。そう考えることのほうが大事なんじゃないかと、僕は思うんですね。

人件費高騰に悩んでいた経営者の前に「成果主義」が現れた

―― 斎藤さんは富士通の「成果主義」も早くから取材されています。

日本の「成果主義」のお手本は富士通と言われた頃もありましたが、実際は10年ぐらい続けていてもうまくいったことがないんですね。何度も見直しをして、そのたびに新しい問題が出てきている。では、富士通はどんなきっかけで「成果主義」を導入したのかというと、各企業の人事関係者の間ではよく知られた話があるんですよ。

アメリカのハイテク産業が急速に甦ってきた頃、1994年のことです。当時の関澤義社長がシリコンバレーなどの生産性を研究してこいと社員に言って、アメリカへ視察団を出した。その結果を同社の人材開発部が「米国ハイテク企業の労働時間の実態」と題した報告書にまとめたのですが、関澤社長はそれを読んだとき急に顔色を変えて、声を荒げたそうです。「『アメリカ人は働かない』と言っていたのは誰だ!」と。アメリカのIT産業のホワイトカラーは、ほとんど家に帰らない。オフィスの地べたで寝ている。企業はホワイトカラーの働き方に「成果主義」を持ち込むことで生産性を飛躍的に高めることに成功した……などといった報告書に、関澤社長はショックを受けたというんですね。当時、日本の企業の考え方はその反対で、会社人間ではもうダメだとか、過労死を防がなくてはとか、むしろ「ゆとり」論議が主流でした。関澤社長にしてみれば、アメリカのホワイトカラーたちは働かないと思い込んでいたのに、すでに日米の働き方の関係が逆転していると気づいた。それで「アメリカを見習え」と大号令をかけたのです。それから富士通は人事制度に成果主義を入れ始めたと、僕は聞いています。富士通ほどの大企業の経営トップなら、そんなことぐらい視察団を出すまでもなく知っていて当然と思うのですが。

―― アメリカのホワイトカラーの働き方が凄まじいものに変わった背景は何でしょうか。

1980年代のレーガン大統領の「新自由主義政策」が浸透したんですね。それまではアメリカの企業も家族主義の雰囲気があったのですが、日本企業が会社人間とか過労死の凄まじい働き方をして、一時期アメリカを追い抜いてしまったでしょう。そこでアメリカの企業は日本の企業に対抗するために、いかにもアメリカらしい弱肉強食の新自由主義を社員の雇用に当てはめたわけですよ。その結果、徹底した「成果主義」のシステムをつくり出した。

斎藤 貴男さん Photo

―― でも、それが多くの日本企業の人事制度に急速に広がった背景は何でしょう。一時期、富士通などが「成果主義」を導入したのを賛美するような報道も目につきましたが、それにしても日本企業にあっという間に拡大したという印象があります。

富士通の他にもいくつか企業を取材しましたが、はっきり言えるのは、人件費高騰に頭を悩ましていた経営者にとって非常に都合のよいツールとして「成果主義」が現れた、ということです。1995年に日経連(現・日本経団連)が「新時代の『日本的経営』」という報告書を出しました。この中には総人件費を抑制するとか、従業員を格付けして3つのカテゴリーに分けるなどと、さまざまなことが書いてあるんですが、要するに、バブル経済の後、企業は人件費が高騰したために、国際マーケットでの競争力が落ちてしまった、という見方をしているんですね。

―― 経営者がバブル経済で跳ね上がった人件費を何とかしなければと思っていたところに、渡りに船で「成果主義」というシステムがアメリカからやって来たと。

そういうことでしょうね。「新時代の『日本的経営』」には、こんなことも書いてあります。製造業だったら、製造拠点は人件費の安い海外へ移す。そして、国内に残った仕事は3つの階層に分けると。(1)長期能力蓄積型(2)高度専門能力活用型(3)雇用柔軟型で、ひらたく言うと、(1)がエリート社員、(2)は専門能力のあるスペシャリスト、(3)は企業が雇いたいときに雇い、クビにしたいときにクビにできる社員です。(3)なんて、人間扱いされない社員ということができますが、これが発表された当時、(3)に当てはまるのは一部の工場労働者や女性事務員くらいだろうと思われていたんでしょうね。そのため、ほとんど注目されませんでした。でも僕が取材した実感では、企業の経営者は、工場労働者などはもちろん、ホワイトカラーも含めて、勤労者の7割くらいを(3)に納めようとしているなと思いましたね。

「成果主義」に直接かかわることになるのは(1)と(2)の社員ですが、こちらの場合も、「成果を挙げた人には給料をたくさん払いますよ」というよりも、「成果を挙げない人の給料はカットしますよ」というシステムになっていると僕は取材を通して感じていました。経営者は、とにかく人件費を削減したいんだと。

そもそもバブル崩壊後に日本企業の経営が行き詰まった大きな原因は人件費が高騰したからじゃなくて、不良債権を膨大に抱え込んだからですよ。人件費の問題が全くなかったとは言わないけれども、結局は経営者の判断ミスと経営手腕のなさが長い低迷をもたらした。ただ、それを認めてしまうと経営者は辞職しなければなりません。だから、その原因を人件費に押しつけて、社員の給料に手を付けた。それが日本の「成果主義」の始まりだと思います。本当だったら、経営者が経営ミスを認めたうえで、人件費が跳ね上がって企業全体の国際競争力が落ちていること、そんな状況を乗り越えるためには給料のダウンも必要なことを社員にきちっと説明すべきだったのに。「成果主義」の取材を突き詰めていくと、やっぱり経営者の資質の問題に行き着きますね。

日本企業の雇用システムをアメリカ企業と同じにする

―― 日本企業に「成果主義」が広がった背景の一つに、斎藤さんはコンサルタント会社の存在も指摘されています。

日本企業とコンサルタント会社の関係は、「成果主義」の前から密接になっていましたね。たとえば、これもアメリカに習った「CI」(コーポレート・アイデンティティ)が1980年代にブームになったでしょう。企業が社名を変えたり、キャッチフレーズをつくったり、新しいシンボルマークを発表したり……本来なら、経営者が自分でやらなければいけないことを、バブルであり余ったカネに飽かせてコンサルタントに丸投げした。その結果、わけのわからない「CI」も多かったですよ。伝統のある企業の「東洋曹達」が「東ソー」になってしまったり、これじゃ「痘瘡」で病気みたいでしょう(笑)

「CI」をコンサルタントに任せて飛躍した企業なんて、ほとんどないと思いますね。 「CI」でカネをドブに捨てたと思った経営者も少なくないはずで、だから僕は、彼らは高い授業料を払ったけれども、まあいい勉強をしたんじゃないかと思っていたんですね。ところが、性懲りもなく「成果主義」もコンサルタント会社に丸投げしてしまった。「CI」くらいならまだしも、今度は企業の根幹である「人」の改革を他人任せにしたわけですよ。その結果、いま職場がひどいことになっているんです。

コンサルタントなんて使うなと言うのではありません。人事の改革をやろうと思ったら経営者は、コンサルタントに最初から最後まで依存してはいけないということです。企業の人事の歴史や風土にまでコンサルタントが入っていくのは無理だからです。コンサルタント会社に全部やらせてしまうのは、経営者の自信のなさ、無責任さの逆証明でしょう。

それにしても、日本中の企業という企業が「成果主義」を導入して、どうしてこうまで同じにならなくちゃいけないんだと思いませんか?

―― 「成果主義」を日本中の企業が推し進める背景には「国策」的な意味合いもある、という指摘もありますね。

斎藤 貴男さん Photo

僕も「成果主義」は一種の国策だと見ています。雇用・労働の分野だけでなく、経済政策も教育についても、競争原理を徹底させて、努力した者が報われる仕組みにしようなどと、弱肉強食のアメリカの新自由主義と同じようなことが声高に唱えられているでしょう。それでエリート層とそうでない層の格差が拡大したら深刻な社会問題になると僕は考えるのですが、小泉政権はエリートでない層を追い詰めるような政策ばかりをしている。むしろアメリカのように、格差を拡げていきたいのですね。どうしてそんなにアメリカのことが好きなのかと思ってしまうほど、アメリカ企業が参入しやすくなるように法律や制度を変えている。「成果主義」も、日本企業の雇用システムをアメリカ企業と同じにしている、ということではないでしょうか。竹中(平蔵)さんは日本の金融や土地資産などを次々とアメリカに売り渡していますが、あらゆる日本企業を売り飛ばすつもりとしか思えません。

今後、多くの日本企業がM&Aでアメリカ企業に持って行かれるでしょうね。その「準備」の一つが「成果主義」なのかもしれません。つまり、日本企業がアメリカ資本になっていく中で、その従業員がアメリカ企業にとって使い勝手が悪かったら困る。年功序列だとか終身雇用を保障しろだとか、そんな権利を主張されたら、アメリカの企業は日本人を使いづらい。いつでも給料を下げられる、いざとなったらクビにできるシステムがあらかじめ導入してあれば、日本企業はアメリカ企業からM&Aを受けやすくなる。僕には、そういう目論見があるような気さえするんです。

「日本は格差を認めるか認めないかの選択肢はない……」

―― 竹中平蔵さんをはじめとして、日本企業がアメリカ企業の経済システムを目標に変わっていくことを良しとする。そして日本企業がアメリカ企業に買収される――そんなことになったとして、日本にメリットはあるのですか。

何もないでしょうね。このまま放っておいたら、社会的地位の高い人や、ごく一部の金持ちだけが支配する社会になっていくと思います。それ以外の人間は、ただ彼らに奉仕するために生かされる。ほとんど奴隷です。

―― 小泉政権はそれを止めようとしない。なぜでしょう。

日本の政治家はアメリカから可愛がられないと、偉くなれない――ということもあるでしょう。田中角栄さんがロッキード事件で失脚したのは、アメリカから嫌われたからだと言われていますよね。

斎藤 貴男さん Photo

それから、これは『機会不平等』に書きましたが、小泉政権の改革の過程で大きな役割を果たしている人、たとえば竹中平蔵さんなど、その出自をさかのぼって調べると、アメリカを目標とする思想が強くあるんだとわかります。かつて竹中さんは、某経済誌に寄せたコメントで「日本は格差を認めるか認めないかの選択肢はない……みんな平等に貧しくなるか、がんばれる人に引っ張って行ってもらえるか、どちらかだ」というような主旨のことを述べている。竹中さん自身の才覚と努力によって、今の地位まで道を切り拓いていったという自負は認めるけれど、彼は改革にばかり熱心で、そこから生まれる格差、他者の生活や人生には全く無頓着だと僕の目には映ります。これから日本の社会は一握りの「勝ち組」と大多数の「負け組」に分かれていく。もし「負け組」になっても、それは自己責任だから本人が悪いんだ、と彼は言いたいのでしょう。努力することも許されない、その機会さえ与えられない人間の存在を平気で無視できる神経が社会をリードしている現実が、僕には恐ろしい。

「成果主義」の問題からこんな話になりましたが、「成果主義」とはじつはそういう日本の社会構造の問題まで全部含んでいることなのだと僕は見ています。

(取材・構成=丸子真史、写真=中岡秀人)
取材は2005年4月22日、東京・阿佐谷にて。


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