誤解、偏見、思い込み!?
達人が教える“本当のダイバーシティ組織”とは（後編）［前編を読む］

実力にゲタを履かせてもらっているのは女性か、それとも男性か

　現在の日本企業には、ダイバーシティを進める上で、どのような問題があるとお考えですか。

一つ目は年功序列の文化、もう一つは、私がいま内閣府の審議会委員として規制改革会議で取り組んでいるテーマとも一致するのですが、賃金が労働時間に比例してしまっていること。この二つが企業の抱える最も大きな問題であり、より多様で柔軟な組織に変わることを阻む壁だと考えています。日本企業の場合、実力や成果を正当に評価されて、すぐに給料が跳ね上がったり、何段飛びというような思い切った抜擢を受けたりといったことがあまりにも少なすぎますよね。これでは、自らを高めて、自分の視点に基づく意見やアイデアを提供し、組織に貢献しようというモチベーションは起こりません。何をやってもやらなくても評価は変わらず、ただ年功序列と残業時間の長さで給料が決まっていくのですから。人事部の方にはぜひ、組織内の多様な逸材を見出し、正当に評価して、大胆に引き上げるための仕組みづくりに、もっと力を入れていただきたいですね。たとえば私は、コンサルティングでお手伝いしている企業のサクセッション・プランに対し、幹部候補生の何％は女性にしてみましょうとか、外国人を入れましょうと提案をしています。経営陣が慣れ親しんできた男性中心の伝統的な価値観からすると、ありえないと感じることもあるようですが。でも、それぐらい思い切った手を打っていかないと、多様性が成長の源泉となるダイバーシティな組織は、何年経っても構築できないと思います。

　諸外国と比べて、女性役員の登用がとりわけ遅れている点も看過できません。

もう、ちょっと不自然なレベルですね。世界経済フォーラムの男女格差指数ランキングで、日本が145ヵ国中101位という低位に甘んじているのも、女性管理職、女性役員の少なさが大きく響いています。女性の役員が加わると何がどう変わるのか、と聞かれることがありますが、アメリカでは女性の役員が3名以上いる企業は、ROEが平均より高いというデータも出ています。女性役員を積極的に登用することが企業経営にプラスに働くことは証明されているんです。私自身、上場企業の社外取締役や社外監査役を務めていますが、役員会の議論に、異なる視点をもつ人が加わるということは非常に有効です。いい意味で緊張感も生まれます。この激しい変化と多様性の時代に、逆に、男性の社内の役員だけの視点から物事を見て、判断し、何かを決定することのリスクを考えてみれば、社外役員、女性役員の必要性は自ずと明らかでしょう。

　イー・ウーマンでは、企業からの依頼に応じて、女性の取締役や監査役の人材紹介も行っていますね。どういう人材が登録されているのですか。

豊かな経営経験を持つ女性や、法律、会計・財務、国際ビジネスなどの専門家の女性が数多く登録しています。だから、「雇いたいけれど、なかなか適任者がいなくて」という言い訳はもう言わせません（笑）。「本当に女性にできるの？」とか「選んだ女性が失敗したら？」といった心配も無用です。なぜなら、できなくても役員を務めている人や、選ばれて失敗した人は、女性だけではないからです。失礼ながら、男性の中にも大勢いらっしゃいます。よく、女性だからというだけでゲタを履かせて役員や管理職に登用していいのかという批判がありますが、私はそういう人に、これまでずっと男性だからというだけで能力の有無に関係なくゲタを履いていたのはどっちですか？　と問いたいのです。私は活動家でもなければ、ウーマンリブの信奉者でもありません。貢献をする人をチームに活かすこと、それだけがポイントです。しかしこれまで男性にゲタを履かせ、男性優位の文化をつくってきた日本の社会に、真のダイバーシティを実現するためには、男性にはそろそろゲタを脱いでほしいと呼びかけているだけです。